值得在此强调的是，除上述影响因素之外，劳动者所处的工作环境、工作所需技能的复杂程度、所承担的责任大小等方面也对薪酬水平的高低产生重要影响。

1。3 职位薪酬体系理论

职位薪酬体系是一种常用的薪酬体系，它是对职位做出客观评价，然后根据职位评价的结果，给处在这一职位的员工支付与该职位的价值相当的薪酬的一种基本薪酬体系。职位薪酬体系根据职位的难易程度、工作环境、工作量大小、责任大小等角度对职位进行评价，继而根据职位价值确定薪酬水平，只要员工在这一职位上即可获得与之匹配的薪酬。这种不考虑同一职位不同员工之间的差异的制度真正实现了同工同酬，且由于其操作简单、管理成本较低、实用性强，所以在薪酬决策中拥有不可替代的作用。对于职位薪酬体系设计的基本流程，我们可以如下图描述[6]。

图1  职位薪酬体系的设计流程及步骤

在整个设计流程中，职位评价是最复杂也最难的一步。职位评价是利用科学的方法确定职位之间的相对价值，其本身要达到的结果只是对职位相对价值进行排序。通常情况下的 职位评价方法包括四种：排序法、分类法、要素计点法和要素比较法，下面将通过对四种方法的对比来选取适合的评价方法。

表1  职位评价方法的比较

评价方法 是否量化 评估对象 比较方法 优点 缺点

排序法 否 职位 不同职位之间的比较 容易操作、费用较低 对职位价值大小意见不统一，价值差距无法体现

分类法 否 职位 将职位与标的职位比较 适用于组织中存在大量类似职位 很难建立起通用的职位等级定义

要素计点法 是 职位要素 将职位与特点的级别标准进行比较 强调有价值的要素使得评价更加准确可靠 耗费时间，难度大，过程复杂

要素比较法 是 职位要素 职位与职位之间进行比较 能较准确地确定相对价值 因素选择困难

通过上述比较，本文认为选用要素计点法将更有利于建立科学的临床医生职位评价体系。它是在对排序法和分类法综合基础上的一种重大改进，能够更加准确地对各个报酬要素在职位评价体系中的权重进行评价，同时这种方法也可以明确地判断出一个职位中对其价值产生影响的各个组成部分之间的关系。来.自^优+尔-论,文:网www.youerw.com +QQ752018766-

1。4 激励理论概述

在现代管理学中，薪酬的功能更多的体现在引导组织中员工的行为上，这种引导即激励。为了对人类行为做出更加深入的探究，从而设计出一套体系可以帮助引导员工做出有利于组织发展的行为，学者和研究者们提出了有关激励理论，最主要的包括内容激励理论和过程激励理论[7]。

激励的内容理论指每个人从事各种行为是以满足自身需要为目的的，其另一层含义则是行为的诱因或动机。这种主要将注意力集中在个人的各种需求上的激励理论以亚伯拉罕·马斯洛的需求层次理论和弗雷德里克·赫兹伯格的双因素理论为基础。根据这两个理论，弗雷德里克·赫兹伯格进一步提出了内在动因和外在动因概念。内在动因是指个体内部动因，例如从一份工作中获得尊重和感到责任感。而外在动因则是指来自组织的薪酬和上级对员工工作的认可。