①乐观者能够消除工作和生活中的厌倦心理和负面影响，充分享受其中的乐趣。

②乐观者能够饮水思源，常念感恩之情，对关心帮助的人表示真诚的感恩和谢意。

③乐观者能够在逆境中专心目标，心无旁骛，摸清事物本质，并从以往的错误里总结经验教训，排除万难，坦然接受无法改变的现实。

在这一框架下，乐观是个人积极行为的强大推动力，是一种积极的归因风格，将好的事情归因于自身，并且是持久的和普遍的，而认为不好的事情是外部的因素造成，并且是短暂的，对未来仍然保持乐观和积极的态度。乐观的人更倾向于把取得成功归因于自己，且相信自己能继续游刃有余，对未来充满信心。当然，这不代表盲目地乐观，这里的乐观更强调“灵活”，即“个体在对客观现实进行正确判断的基础上，进行积极的归因还是消极的归因”。

（3）韧性

韧性在积极心理学中的涵义是：“一种可被开发的特质，能够帮助人从矛盾、困难和挫败里快速复原，也从积极正面的事情、即使是微不足道的进步以及不断增加的责任中汲取新力量。Luthans将其描述为超越和复原。

①“复原”的内涵与人们惯常所理解的大抵一致，即在重大事件发生，或遇到困难、陷入危险情境时积极调整适应”，让自己达到一种相对积极、平衡的状态。

②“超越”是这一定义扩展了韧性的内涵，实证研究表明，事实上，即使是积极的事件也可能带来负面的影响，比如因为达到一个相对较高的水平，所以感到要继续前行困难重重，或因身上背负很重的责任而压力过大。

因此在心理资本中，“韧性”包括了更全面的复原力和超越力，涵盖了在正面事件和负面事件中都能调整到更佳状态的能力。在此定义中不仅强调了个体的良好适应能力和发展变化的结果，同时也描述了一种动态的适应过程。韧性帮助个体在遭遇挫折时不轻言放弃，而是以积极的姿态去迎击困难，主动地适应环境变化，且在处理过程中汲取更多的新知识、新技能，从而进一步提升自我，帮助自己成长和发展，达到更高水平的平衡状态。

1。3敬业度

1。3。1敬业度的概念

Kahn在1990年第一次提出“敬业度”这一概念，迄今为止近20年，学者们对敬业度和它的结构维度各自持有不同观点，较为统一的是，敬业度与个体在企业得到的成长发展机会、成就感、团队氛围及薪酬福利有密切联系。本文将新生代农民工的敬业度解释为，在工作中表现出的一种认知、情绪和行动上的正面情感反映，通过具体工作行为表现出积极、专注的状态，乐于并实际为组织作出贡献，能为企业的发展和成功带来正面影响。

在敬业度的结构维度及测量方面，本文在此使用学术领域Kahn对敬业度的识别，以认知、情感和体力三维划分作为敬业度的基本结构。其中，认知敬业是指员工对自己工作岗位的责任有较为准确的认知，并认为自己已经掌握完成工作所需的机会和资本；情感敬业是指员工相信自己的同事，认为自己的工作有意义，对职业发展抱有希望；体力敬业是指员工愿意为工作奉献足够的精力和时间。

1。3。2敬业度的影响因素

组织情境中的人可动用的资源可分为两类，一是个体特征资源，二是组织支持资源。这两类工作资源能够带来资源升值，对敬业度产生积极影响。

（1）个体特征资源，是指属于个体自己所拥有、持有的有形或无形的资源。认知模式、心理资本、心态情绪等都可以看做是个体特征资源。