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加班时间是职工在法定节日或公休假日从事工作的时间，一般来说，在规定的工作时间之外工作就算加班由于加班时间是相对于特定的工作时间而言的,因此只有在标准工作时间制度下才有加班的可能,因此本文只讨论标准工作时间制度。
1.3.2 敬业度
什么才是员工的敬业度? 不同的人有不同的理解。John Harris(2004) 认为敬业的员工是指那些对工作本身充满着热情并且愿意将自己全身心投入在所从事的工作中的员工。Simon Hardaker等则将员工的敬业度划分为两部分, 即理性敬业( 指当员工认识到尽职地工作能为其个人带来实质性的利益时, 他就能够进行自我激励, 愿意付出非常大的努力来帮助企业获得成功) 和感性敬业( 指当员工珍惜、热衷和相信自己所从事的工作时, 会对企业投入更多的情感力量并把公司的未来发展问题与自己未来发展的为题同质化) (Simon Hardaker et al,2005;杨莹, 2005) 。George Elsey 以及翰威特咨询公司认为, 员工敬业度应包括 3 个层次: (1) 员工是否用一种积极、正面的语言来描述他所在的公司、他的同事以及他的工作(Say) ; (2) 员工是否希望能够长久地留在目前的公司, 而不是把现有工作作为临时的落脚点或者跳板(Stay) ;(3) 员工是否愿意耗费额外的心力致力于那些能够加快公司获得成功速度的工作(Strive) (George Elsey, 2005; 刘雪梅, 2003 ) 。
在敬业度研究领域,Kahn(1990)认为,工作因素和组织支持因素并不是直接作用在员工的敬业度模型上,而是由关键心理作为媒介的情况下起作用。员工与其所从事的工作或者说其在组织中扮演的角色之间存在着一种契约关系,这种关系是由员工和员工所扮演角色之间的相互作用所产生的关键心理所作用的,这种心理包括:意义感(meaningfulness)、安全(safety)、可用性(availability)。工作中,员工心理上的意义感、安全、可用性的满足来源于对工作本身和工作环境的感知,据此员工调整自身对工作的投入程度。意义感其实就是员工对组织进行了体力、脑力、精神等方面的多重付出之后期待从中可以回馈给自己所需要的价值,安全指环境稳定,不会因为自己投入的微小变化就引起整体的放大性反应,可用性指个体投入角色过程中可供自己使用的资源有多少，也决定了付出实现的难易程度。May(2004)对这一理论模型进行了检验,选取了工作丰富化、工作角色匹配、同事关系、上司关系等八个因素,通过结构方程模型验证了Kahn的理论即三种关键心理状态对敬业度的中介作用。本研究对敬业度采用的是Kahn(1987、1990)的定义，敬业度是组织成员在获得工作绩效过程中投入个人的情感、认知和体力，使自我与工作角色充分相结合的表现，Schaufeli(2002)指出敬业度在认知、行为和情感上的表现分别为奉献、活力和专注，其中奉献与活力是敬业度的核心文度，而专注为非核心文度。
1.3.3 相关法律背景
《劳动法》中对工作时间的作出了较为明确的规定:“国家实行劳动者每日工作时间不超过 8 小时、平均每周工作时间不超过 44 小时的工时制度”。随着社会的发展进步,工时标准也在不断明确和提高：《国务院关于职工工作时间的规定》第 3 条规定：目前我国确定的是职工每日工作 8 小时,每周工作 40 小时、每周至少休息一天的的标准工时制度；第 44 条的规定：用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬:(一)安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的百分之 150%的工资报酬;(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的 200%的工资报酬;(三)法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的 300%的工资报酬。