第二，以加班工资为争论点的案件更是逐年增加，企业败诉率越来越高。根据江苏省南京市中级人民法院民五庭调研报告显示，从一审案件抽卷的情况分析，在涉及加班工资的89件案件中，单位败诉率或部分败诉率(即劳动者的主张获得全部或部分支持)达到75件，占84。3%，未获得支持的14件中，其中因超过申诉时效的占12件，另2件为无事实依据。对抽查的涉及加班工资的64件案件中，单位上诉的案件二审判决未支持其上诉请求的占74。3%，调解或撤回上诉的占21%，仅有3件单位上诉案件被改判，改判率为4:7%。二审案件抽查的情况显示，在加班工资问题上，用人单位败诉率高已是不争的事实[1]。From+优!尔.YouErw.com 加QQ75201`8766

第三，举证责任成为劳动纠纷最大的争议点。根据劳动法等相关法律的规定，在劳资纠纷中大部分举证责任都由公司承担，一来相对劳动者而言，公司的确持有大量的相关证据；二来劳动法具有保护劳动者的倾向。然而，由于劳动者常常将举证责任推给公司，并且有些案件需要追溯的时间长达十几年甚至几十年，公司常常需要承担不能举证的不利后果。

1．2  特殊岗位用工管理的重要性

随着加班管理成为困扰企业的重大问题之一，特殊岗位的加班管理更需引起重视，由于其工作时间的特殊性，加班难以界定；而作为特殊岗位，可以借鉴的经验相对更少，因此用工单位和劳动者的利益都面临着潜在威胁。对于劳动者而言，一方面，许多企业在特殊工时制的包装下，变相让劳动者加班而不支付加班费，或者在计件工时制下，增加劳动者的劳动强度，以高标准衡量合格与否，降低劳动者工资，损害劳动者的利益；另一方面，我国自出台《劳动合同法》等相关法律法规以后，更加注重保护劳动者的权益，劳动者自身的法律维权意识也逐渐加强。相对而言，企业由于对相关法律法规的不了解，容易被劳动者“反咬一口”。离职后的员工索要加班费，却没有在劳动关系存续期间收集相关证据，导致败诉的现象时有发生；对于劳动者而言，虽然法律意识有所提高，但对一些条款的理解不够准确，在没有收集到足够的证据下向法院提起诉讼，导致败诉，由此引起劳资矛盾“井喷”现象[2]。因此，企业和劳动者都有必要进一步了解学习特殊岗位加班的相关法律知识，以更好的维护自己的正当权益。尤其是企业，应该在不违反法律法规的情况下，采用合适的管理方法，既不损害劳动者的利益，也能够降低企业用工成本，提高企业利润[3]。

2  研究背景

以往文献对特殊工时制下的加班管理有所研究，但并没有系统地分类罗列出相关的注意事项，并且很多文献只是提出了问题，而没有尝试解决这类问题，没有对企业的用工管理带来实际作用。回顾之前的研究，主要从以下几点阐述特殊管理的用工风险：

第一，在加班界定方面易出现管理风险。《不定时工时制如何才能合理拒绝支付加班工资请求》和《刍议企业加班管理制度》都有提到综合计算工时制下，超过计算周期外的工作时间应认定为加班；而不定时工时制下，一般而言不存在加班的现象。

第二，应注意综合计算工时制和不定时工时制的适用范围。例如，李晨和孙颖曾在《不定时工时制如何才能合理拒绝支付加班工资请求》中将可以适用不定时工时制的员工分成了无法按标准工时衡量的员工，工作性质特殊的员工和其他因生产特点等原因采用不定时工时制的员工。但其分类标准模糊且不明确，不利于企业判断不定时工作制的适用范围。