第三，应注意特殊岗位加班费的确定，包括其工资基数的确定，支付的时间以及应该支付的情况。以往研究大多以基本工资的确定标准为研究对象，得出了以劳动者签订的劳动合同相关条款为确定基本工资依据的结论，也探讨了在劳动合同缺乏明确说明或者没有规定基本工资的情况下可以采取的办法。例如孙国平在《对我国加班制度之思考》中就曾提到“按写在书面劳动合同中的标准来计算，而非按实际工资来算。”并且指出了存在“只要用人单位在完全可以掌控的书面劳动合同中规定一个低标准，便可全部规避高标准的加班工资支付标准”这样的风险。但大多数文章都没有提及基本工资的计算方法，不利于企业将其运用到实践中。

第四，在加班工资的举证责任方面。由于这一方面主要涉及了具体的法律程序。因此前文得出的大致结论相同。其关键点都在签字证明与用工资料的保存年限上，相关资料的保存年限应不低于两年。论文网

第五，采用不定时工时制和综合计算工时制的企业应该向劳动保障行政部门进行申报，由劳动保障行政部门进行审批后方可实行。如《不定时工作制和综合计算工时也不能超标》一文中对此有较为详细的介绍，另外，对这些应注意的风险，以往研究也对此提出过一些具体的操作办法。本文将对这五点内容加以整合，结合相关案例尽量清晰扼要地抓住其重点，帮助企业规避风险，规范管理方式，缓和劳资矛盾[4]。

3  特殊岗位与三种不同工时制度

3．1  特殊岗位的定义

本文所指的特殊岗位是建立在不同工时制度的基础上的，特殊岗位是相对于普通岗位而言的。现实生活中大多数岗位可以采用标准工时制，上班时间相对而言比较固定，容易界定加班的具体时间范围；而特殊岗位则由于所在领域和其本身工作性质的原因，无法采用标准工时制。例如专职司机，船员，建筑工人等职业。在考虑到用工成本和实际需要，适合采用综合计算工时制和不定时工时制等特殊工时制。特殊工时制度是指由于自然环境和社会环境等客观因素，无法采用标准工时制计算，在工作时间上更具灵活性的工时制度[5]。

许多企业常常将综合计算工时制下工作时间的灵活性误解为不存在加班时间。实际上，为了保护劳动者的休息权，维护劳动者的利益，在综合计算工时制下，超过法律规定的总时数之外的时间也应当被确认为加班时间。

由于综合计算工时制和不定时工时制是基于补充标准工时制而产生的，在探究特殊工时制下加班的界定时，有必要对标准工时制下的加班进行细致的分析。加班是指劳动者为了履行自己的工作职责，在标准工作时间之外的活动。标准工时制下加班的类型可以分为加点和加班两种，加点是指超过每天固定的8小时的工作时间所延长出来的这一部分，按法律规定，每天加点的时间最多不得超过3小时；加班则是指在周末或法定节假日所从事的与本职工作有关的活动。按照支付加班费所依据的加班费率不同，又可以将标准工时制下的加班分为三种：其一是在工作日的加班，也即是前文所指的“加点”，这一部分的加班费率为每小时基本工资的1。5倍；其二是周末加班，加班费率为每小时基本工资的2倍；其三是法定节假日（包括按规定应休的年休假），加班费率为基本工资的3倍。文献综述

由于综合计算工时制是按照一个较长的周期来计算的工作时间，因此以这个周期为标准，在这一计算周期结束时，超过规定的工作时间应计算其加班工资。其中超过的部分应该按照基本工资的1。5倍来计算。若是存在法定节假日加班的，仍需按3倍的加班费率支付加班费。对于不定时工时制而言，大多数地区不存在加班现象的产生，某些地区则规定不定工时制下，只有法定节假日工作才可界定为加班，并且需按照3倍的加班费支付。之所以是三倍，是由于在我国法律中，法定节假日是作为带薪休假来计算的。案例中的某酒店虽然实行的是综合计算工时制，但是仍然会存在加班的现象，在超过该地区规定的时间后，仍需支付辛某一定的加班费。