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员工激励是以人的心理需求为出发点。而人的心理又是捉摸不透的，只能通过在其作用下的行为表现来加以观察和判断，以此来激发人来满足需要。在员工激励条件下会产生动机与行为。但是这些动机与行为的程度并不是一成不变的，它们受多种主、客观因素的影响，即人的认知结构和人所处的环境，其表现是不同的，是动态的。激励的对象具有差异性。人的行为是由动机决定，而动机又是由需要引起，因为每个人的需要是不同的，而且是多角度、多层次、多方面的，所以面对形形色的需求，激励也要随机应变。员工激励的目标是发现并激发员工的潜在能力。激励的目的是使他们的潜能得到最大限度的发挥。人的能力是有限的，会受诸多综合因素的影响，所以激励也应该科学合理。
企业建立科学的、能适应当前员工实际需要的激励机制，可以起到以下几方面的作用：第一、通过激励可以把企业所需要的人才吸引过来，提高组织的竞争力。第二、通过激励可以协调个人目标与组织目标的差异性，以达到共进退的认识。由于个人目标与组织目标不一致，因此激励就成了协调两者的“催化剂”。第三、通过激励可以形成良好的集体观念与社会影响。第四、通过激励可以充分调动员工的积极性，激发员工的创造性。
企业要根据实际情况，综合运用多种激励机制，在方向上对员工进行引导，表彰先进，激励后进，营造良好的学习氛围和竞争环境，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的激励体系，激发员工的潜力和工作热情，提高企业的核心竞争力。
一、 激励理论概述
（一）国外激励理论概述
国外对于激励理论的研究和应用较早，在20世纪初，许多国外管理学家就已经开始对人的激励方面做出较多研究，并提出了相应的激励理论。这些激励理论侧重于对人的共性分析，服务于管理者调动生产积极性的需要。大概可分为四大类。
1.内容型激励理论
内容型激励理论主要以人的心理需求和动机为主要研究对象，从理论上阐述了影响员工激励过程的各种因素。 该理论主要有马斯洛的需求层次理论、奥德弗的ERG理论、赫兹伯格的双因素理论、麦克莱兰的成就激励理论。其中马斯洛的需求层次理论对人力资源管理的指导意义最大。马斯洛需求层次理论将人的需要从低到高分为五个层次，依次为生理需要、安全需要、社交的需要、尊重需要以及自我实现的需要。他要求企业在建立员工激励机制时，必须充分考虑到员工得到什么，还缺少什么，只有尚未得到满足的因素才能够影响行为。换言之，已经得到满足的需要不再起到激励作用，而且人的需要有轻重层次，某一层需要得到满足后，另一需要才出现。 应用到实际企业当中就是指员工激励的针对性和有效性，常有企业认为抓不住重点，认为完美的激励机制实施却困难重重。
目前，在大多数的公司中常常为挽留高能力人才费尽心思，即使是丰厚的物质条件也打动不了他们，其实有许多的高能力人才会把眼光看得很远，即他们最为需要的是自我实现的满足，这时公司才能“对症下药”。
2.过程型激励理论
过程型激励理论主要以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为主要研究对象，该理论认为应该用系统和动态的观点来看待员工的激励。其主要观点有弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论和洛克的目标设置理论。过程型激励理论主张只有从需要、动机和行为之间的关系入手，才可能出现企业所希望的行为。作为企业应当要比员工想得更多或是更超前，作为管理人员应当站在员工的角度看待企业的激励机制，是否真正的显示出公平合理。