当然，大部分中小企业管理者除了与J公司的情况类似之外，还有一部分管理者认为员工培训没有用处，培训效果不明显，没有给企业带来切实的利益。即使企业花费时间和精力开展员工培训活动，员工也有可能因为自己的工作技能得到提升而跳槽到更好的公司，导致企业遭受经济和人才的双重流失，所以这类管理者会因为以上的想法而不重视员工培训，反而将精力放在人才的招聘上，寄希望于招聘环节找到适合岗位的人才，使员工一到岗位便能为企业创造经济效益。总之，不管处于哪种想法，管理者都应该端正自己的态度，加强对培训的重视，积极引导员工参与培训。

（二）培训需求分析不足

培训需求分析是指“通过收集组织、成员现有绩效有关的信息，确定现有绩效水平与应有绩效水平差距，从而进一步找出组织及其成员在知识、技术和能力方面的差距，为培训活动提供依据。” 大多数情况下，苏州J公司在培训前并没有请相关工作人员专门去了解被培训者的基本工作情况、培训需求和接受能力，所以培训讲师也不清楚这些被培训者哪些方面的知识技能有待被提高，导致制定的培训内容脱离J公司员工实际的工作需要，这也是J公司在员工培训方面投入大量培训资金，员工接受培训后的效果依然不理想的重要原因。论文网

其实，这种盲目的培训行为在诸多中小企业中经常出现，大多数企业过于强调培训的形式，而忽视了培训工作中调查和分析员工培训需求这种最基础的工作，甚至还有部分企业将不同岗位的员工集中到一起接受培训，培训对象缺乏结构层次化。由此可知这些企业根本没有弄清楚公司为什么要开展培训、哪些人需要培训和哪些地方需要培训，导致培训效果没有达到预期目标的同时，也在一定程度上造成了企业的资源浪费。

（三）培训项目设计与实施不合理

培训项目设计主要指将确定的培训需求转化为此次培训的总体目标、培训教材、测试指标以及讲授方法的过程。

首先，在培训内容方面。苏州J公司的多数培训工作是请本公司人力资源部门的成员作为培训师给各部门员工进行培训的，所以培训工作者了解J公司的战略目标和发展方向，在制定培训内容时会结合J公司的发展战略和经营目标来满足企业的需求，这一点是非常值得肯定的。但是由于J公司的培训计划大多数是临时决定安排的，并且在培训前很少请相关的工作人员对被培训者进行培训需求的调查和分析，所以即使J公司的培训讲师的培训理论知识比较扎实，但是也会由于不了解员工的基本工作情况和培训需求、与需要培训的部门配合不够，导致制定的培训内容较为主观随意性、缺乏针对性，从而无法满足员工的需求，并且培训内容理论知识较多，案例分析较少，大部分培训的员工只是简单地记笔记，感觉培训较为枯燥，并没有过多参与思考。

其次，在培训项目实施方面。J公司的培训时间不固定，总是根据人力资源部门的工作完成的程度来安排员工培训时间，也就是说J公司的管理者没有明确指定培训时间，只是通知人资部门要安排一场培训，如果人资部门的培训工作准备充足就开始培训，如果人资部门因其他工作导致培训准备不充分，就会往后延迟培训工作。这样一来，J公司并没有与被培训的部门员工一起协调培训时间，导致部分员工对培训产生反感，从而降低培训的参与性与积极性。

此外，J公司采用的培训方式是以讲授为主，讲授期间会以提问的方式与员工进行互动，这方面也是值得肯定的，至少不是纯理论传授的填鸭式教学，但是培训方式缺乏创新，忽视了多样的现代教学手段和方法，从而降低了J公司员工的学习兴趣，也没有营造良好的学习氛围。