这在一定的程度上会刺激更多的老师离开自己的工作岗位，目前在民办学校进行任教，只是为了自身知识以及经验的积累，在将来的某一天就会离开而进入公办的学校，还有表现在教师在众多的民办高校之间来回调换，寻求一个更好的发展空间，进一步加大了离职的可能性 [3]。倘若用人机制规范、标准化，将不断降低和改善教师离职流动现状。因此，将人员录用、人员使用、人员退出机制更加系统化细致化，合理规范地区性招聘，这将缓解学校对人员的配置方面存在的问题。

（二）学校激励措施不健全

东莞市有32个镇，其中4个街道。企石镇经济水平相对靠后，根据调查发现，一般教师基本工资2500-3800，一些名牌教师工资5000左右。以华海学校为例，小学部一至二年级各4个班级，三至六年级各5个班级，初中部学生的人数已经达到了1860个。七八两个年级的班数相同，为5个，九年级相对较少，只有3个。教师的底薪在2016年9月进行了调整，由原来的1000元增加200元，调整为1200元，初中教师每个主课的课时费用为32元/节，副课时的课时费用为30元/节，小学教师没节主课时的课时费用为16元/节，副课时的课时费用为30元/节。每一位教师每周的课时数为20节，加上其他方面的补贴，工资最终的数值为2800-3600元/月。薪酬是指用人单位以现金或现金等价物的任何方式付出的报酬，包括员工从事劳动所得的工资、奖金、提成、津贴以及其他形式的各项利益回报的总和[4]。与深圳、广州的一些民办学校相对比，总薪酬偏低。

民办学校的薪酬待遇是教职工取得劳动报酬的主要生活来源，华海学校对于教师薪酬以教授年级为标准来发放，对比公办学校，明显不合理，该学校工作量又超负荷，进而导致教师工作压力大，辞职率上升。

通过调查发现，华海学校只有小部分教职工参加过培训与外出交流，该校离职率过高使得校领导担心投入过多的培训费，然而，经过培训后的教师流失率相反偏高，学校投入的培训资金与收益失去了直接联系，有悖于效用最大化原理。由于校方在培训与外出交流这块投入过少，教师则认为自己没有成长空间，长此以往，教师就会离职，另外，随着社会的不断发展，对于教师行业也提出了新的要求，要求教师自身寻求、全面、和谐、主动、终身的发展方式。所以，教师需要学习，需要培训。校领导缺乏对培训的重视，造成教职工的职业倦怠感倍增，最终导致教职工满意度日益下降。

（三）教职工职业规划不完整 

教职工的主观能动性和个人创造力的施展需要依托学校的管理制度，如果学校相关制度僵硬欠缺灵活性，内部岗位的职业生涯轨迹都将会受到制约[5]。 在当代，人力资源的管理主要集中在职业规划与管理，尤其是现代管理理念发展的新方向，该项工作的有效实施，对于后期工作的有效开展，具有积极的促进作用。但是，华海学校在实际的发展运营时，由于自身缺乏对于职业生涯相关知识的认识，最终也就谈不上后期的管理与规划。同时，学校作为一个组织者，对于教职工的日常工作也缺乏有效的评估监督机制，相应的培训工作也没有做到位，在职业生涯规划管理时，学校自身的组织作用并未得到充分的体现。通过实地访谈，大多数教职工对自己的职业生涯规划没有制定相关表格，这样也就无法对自己有更清晰的认识，也更谈不上学校对教职工进行职业规划以及进行职业测评。另外，职业生涯高原现象比较普遍，教职工的晋升可能性太小，所以华海学校部分教师在任教的同时参加公办学校编制考试，他们为了追求稳定发展的空间和实现自己的人生价值而舍弃这所学校的学生，2016年6月辞职教师中，8个考回自己家乡的公办学校，6个被应聘于薪资更高的民办学校，5个转行教育培训机构，谋求更多的教学技能以及得到晋升空间。在实际工作的过程中，任何一个人都希望自身的价值能够得到最大限度的发挥，以便于自身能够取得一个广阔的发展空间，实现自身的理想。