1。2。2 绩效管理相关内容

    绩效管理系统主要包含明确绩效目标、绩效考核、绩效实施、绩效反馈等四方面内容，具体工作内容为：

   （1）明确绩效目标：首先，将组织战略目标细分至各部门中，再将其再次细分到每个员工中。完成绩效目标必然是企业管理者与员工共同进行的。在绩效周期中，管理人员与员工进行有效沟通，共同明确绩效目标，并签订相关的确认书，员工再根据所签订的确认书来完成相应的规定目标。

   （2）绩效实施：管理人员负责监督与指正员工的工作，并协助员工共同处理在实施过程中所遇到的难题。

   （3）绩效考核：绩效周期结束时，管理人员根据签订的确认书中的要求来考核员工的绩效工作完成情况。

   （4）考核结果反馈：绩效考核结果得出后，管理人员与员工针对此次的考核结果进行有效沟通，并通过考核结果给予员工一定的薪酬回报，并结合此次工作周期中员工出现的问题与其进行有效沟通，解决相关问题后再与员工共同明确下一个阶段的绩效考核目标，使其变为一个积极的可持续循环的系统[4]。

1。3 国外绩效考核发展现状

    绩效管理在西方发达国家已经取得极为成熟的研究成果，也经过多次实践探讨。绩效管理实际上是基于传统绩效评估基础上进行改进而渐渐形成的，当前也经历了一定时期的发展。 

    2004年，美国管理学家 提出绩效管理理念，从那之后，人们就针对该理念进行系统性研究。研究人员主要从两方面入手：一是组织取向，实际上就是觉得绩效管理属于管理者组织绩效的一部分，目的在于完成企业战略目标，维持企业竞争优势；二是个体取向，觉得绩效管理实际上是指导与支持员工的方式，重点在于挖掘员工潜能，提升目标完成效率。

    2005年，学者吉尔里A。拉姆勒和艾伦P。布拉奇把绩效分成个人、组织、流程三大方面。当中的个人绩效衡量、管理、评价可为人力资源管理当中的组织战略目标提供服务。组织的整体绩效实际上是融合了组织结构、目标、管理行为三方面共同作用的结果[5]。论文网

    2011年，  与 共同提出目标设置理论于绩效管理当中的作用，书中有明确指出有效使用目标设置理念是辅导员工的关键因素。在目标设置理论中觉得，相比与尽力而为的观点，更具挑战性的目标所完成的绩效结果将更好。在培训员工提升绩效的同时，应当要注重目标设置、目标承诺、任务难度、团队目标、反馈 这些重要问题，其在有效设置目标理论上提供了明确的建议[6]。

2006年，学者Corey提出，员工绩效评价要素应当最少选择10个，才可保障评价的准确性，在研究后表明，上级评估是绩效评估当中准确性最高的，比同事或者下述评估要高的多，但实际上，同事与下属数量要比上级多很多，再通过同事或者下述考核之后，再将结果用加权平均的方式依然可提升其的准确性。同时，他还认为评价人员应当对被评价者了解一年时间以上，才可确保公平公正的考核。

1。4 国内绩效考核研究现状

2 基于平衡积分卡分析盐城业之峰公司工程项目绩效体系

2。1 盐城业之峰公司工程项目绩效体系实施现状

    2。1。1 盐城业之峰公司简介

业之峰装饰成立于1997年，总部设在北京。主要从事住宅及大型公用建筑的设计、施工等相关业务，分支机构遍及全国，“蓝钻工程”、“五大设计风格”、“峰格汇家居”相继发布，2015年发布的“5零承诺”，解决了客户在装修时的五大痛点。业之峰装饰公司自09年进驻盐城以来，通过各项精心的筹备工作。业之峰在这些年来一直坚持以客户评判为主，将企业最大追求定位在提升客户满意度上，树立良好的企业品牌；不断创新、提升企业的管理长效；构建客户、社会都满意的中国一流大品牌。