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（二）研究动态
由于经济体制关系，导致我国对于知识型人才流失的研究于上个世纪八九十年才得以开始。在计划经济时期，劳动者所做的工作都是由政府分配，而劳动者一旦从事某项工作，就会一直做到退休，加上中国长期以来存留下来的“惧怕变化”心理，所以那个时期我国基本不存在人员流失问题，因此未能引起学者们的重视和研究。但进入知识经济时代以后，人们的工作由政府分配转变为由市场分配，这就使得知识型人才的择业就业更加自主，知识型人才开始出现大量流失现象。尤其是在人才比较吃香的今天，知识型人才的流失成了企业发展最大的阻碍，而近些年来我国学者对于知识型人才的研究主要侧重于以下三个方面 :
1．关于知识型人才流失的原因研究
(1)对特定区域人才流失的原因进行分析。张淑珍和金涛等人较早发现并提出关于人才流失的问题，他们针对外国学者玛汉•坦姆仆提出的知识型员工流失的主要原因给出相应的解决策略。蒋春燕、王亚洲等人主张将知识型员工化零为整，并对其流失问题进行研究，他们将知识型员工的离职原因概括为七个变量，这些变量分别为：自我发展、薪资福利、工作内容、企业管理机制、外部环境、非工作因素。
(2)对特定行业（如IT行业、旅游业、金融业、餐饮业等）的知识型人才流失的原因分析。这类学者主张从员工自身因素和企业因素这两方面进行分析其流失原因。
(3)对特定类型的知识型人才流失原因分析。其中2004年王黎萤的研究表明了国内知识型员工的需求中居于排行榜首位的是“薪酬福利”；2006年许昆鹏通过研究则认为薪水、发展空间、组织文化等企业内部因素在很大程度上影响了知识型人才的离职与否。
2．研究如何控制知识型人才流失的风险
总所周知，知识型人才的流失对于企业来说是极为不利的，因此，一些学者们开始了针对知识型人才流失的风险控制的研究。曹细玉觉得企业应该自觉培养与员工的合作关系理念，注重与员工的沟通交流；2006年谢玉华提出了“基于忠诚度的知识型员工流失预警模型”；而后阮喜珍建议企业采用内部流动的方式满足部分知识型员工的流动需求。对于如何防止知识型员工流失以及其流失造成的诸多风险，虽然学者们各抒己见，但在真正实施方面所做的努力依然不足。
3．基于心理契约的知识型人才流失的研究
随着科学技术的进步，国内很多学者开始从心理契约的角度着手去分析知识型员工的流失问题。2004年魏锋认为企业与知识型人才之间的关系目前正处于一种互博状态，要想使知识型人才的流动比率下降，其根本是要找到一个“桥梁”——心理契约，使得双方保持对彼此的信任。2007年汤岳利、刘群慧等人也认为从心理契约方面分析知识型人才更加有益于企业有效的激励员工，从而帮助企业吸引和留住人才。虽然心理契约与知识型员工流失的关系已引起各学者的关注，但他们都还只是侧重于对知识型员工心理契约的特征、结构、内容的研究，却没有从根本上做到从心理契约的角度去防止知识型员工流失。