后组织公民行为的测量(2)

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1 绪论.1

1.1 研究背景..1

1.2 研究意义..1

1.2.1 验证国外学者的研究成果1

1.2.2 探究国内背景下后组织公民行为的表现..1

1.2.3 为企业中的后组织公民行为的测评提供支持.. 1

1.2.4 为企业和人力资源管理提供了理论和实践支持.2

1.3 研究内容..2

1.3.1 研究方法.. 2

1.3.2 论文框架.. 2

2 文献综述. 3

2.1 后组织公民行为相关理论.. 3

2.1.1 后组织公民的概念 3

2.1.2 员工离职后对前用人单位带来的影响4

2.1.3 后组织公民行为维度的测量..4

2.2 劳动关系理论.. 5

2.2.1 企业劳动关系概念的界定5

2.2.2 人力资源管理实践对企业劳动关系的影响 5

2.2.3 员工离职后劳动关系的管理..6

2.3 雇佣关系理论.. 6

2.3.1 雇佣关系的概念..6

2.3.2 雇佣关系研究的重点.. 6

2.4 持续承诺理论.. 7

2.4.1 持续承诺理论的内容.. 7

2.4.2 持续承诺理论与员工忠诚度..7

3 研究设计. 8

3.1 研究构思..8

3.2 问卷设计..8

3.3 研究对象与数据收集..8

3.4 数据处理方法.. 8

4 调查数据分析..9

4.1 员工离职后对前雇主的影响--口碑.9

4.1.1 离职员工的口碑为前雇主带来的消极影响 9

4.1.2 离职员工的口碑为前雇主带来的积极影响 9

4.2 员工离职后对前雇主的影响--人脉关系. 9

4.2.1 离职员工对前雇主人脉关系的积极影响..9

4.2.2 离职员工对前雇主人脉关系的消极影响.. 10

4.3 员工离职后对前雇主的影响--企业竞争..10

4.4 员工离职后对前雇主的影响--重新培养人才的成本..10

4.5 员工离职后对前雇主的影响--企业文化冲突10

4.6 员工离职后对前雇主的影响--公司技术人才流失 11

4.7 员工离职后对前雇主的影响--影响公司内部团结 11

4.8 员工离职后对前雇主的影响--帮助前雇主进行人才招聘录用 11

5 实践管理的启示..12

5.1 对管理实践的启示.12

结论13

致谢14

参考文献.15

附录：调查问卷16
1 绪论1.1 研究背景在我国，市场经济发展的步伐在愈发加快，我们已经处于一个人才、知识、经济相结合的时代，企业竞争已不再是利润和商品的斗争，现在已经演变为人力资源之间的角逐。人力资源对于一个企业来讲是不可多得的瑰宝，在企业发展中扮演着不可或缺的角色。在这场企业丛的“百花争艳”中，企业若要为自己谋出路，求发展的话，就要对自己的人力资源给予相当的重视，充分发挥员工的主观性和积极性，在保证可以完成好自己的基础工作的前提下，做出有助于公司形象利润的行为。员工的这一行为称为组织公民行为。在员工离职后，对前雇主产生的影响，包括言语，行动等利他的行为，称为后组织公民行为。在工作中，员工对自己的工作的肯定以及在情感上的态度，我们称之为员工满意度。有研究表明，员工的工作满意度越高，员工离职的意愿就会越小，那么企业就可以留住员工。然而，总有员工会离职，如何做到让员工离职后对前工作单位带来正能量的影响呢？本文从员工离职后对前雇主的影响入手，研究后组织公民行为的测量方法，为员工离职后的企业发展打下人力资源管理理论基础，帮助其更好的屹立在企业之林。1.2 研究意义1.2.1 验证国外学者的研究成果后组织公民行为这个观点是国内外至今都没有被提出的观点，但是它又是客观存在且能真正影响企业人力资源发展的因素。目前国内外的研究大多是组织公民行为，他们进行大量研究分析并得出许多相关的结论。但他们的研究毕竟是在国外的大环境下实施的，若直接拿来用在国内的话可能并不合适。而且在国内，从事相关研究的人员也是为数不多，关于这方面的理论成果也是凤毛菱角。本文旨在研究在国内背景下后组织公民行为的测量方法，基于中国特色的“人情”体系做出相关研究。