- 上一篇：高校非物质文化遗产的创新创业教育问题研究
- 下一篇：电子支付平台安全风险的产生及其防范策略研究
培训与开发是人力资源管理的一个非常关键的职能。它主要是为长期战略绩效和近期绩效提高做贡献，保证在组织战略需求和工作要求的环境下，组织成员有机会、有条件提高自己的绩效。人员的培训说的是公司有规划的进行有利于工作人员学习与工作有关系的本领这一过程。这些本领包含学识、技巧以及对工作绩效起至关重要的行为。人员开拓的意思是为人员将来的进展来展开的在工作时的实际操作、正式的教育、员工的互动和性格和本领的测试和评论等行为。人力资源的培训与开发是为了满足企业逐渐进步的需要，提升员工的知识以及技能，改善员工的工作态度，使职工可以做好自己的任务并且不停的进行创造新的事物，通过思考公司的发展理想以及员工的个人将来的晋升计划，对职员举行的一系列的，有组织、有规划的学习和锻炼的活动。培训的概念是跟着管理科学理论的发展进步，大约经过了传统的理念阶段的训练、行为科学阶段的训练、系统理论阶段的训练这3个发展阶段。在以前的理念的阶段，训练主要以发展自己的技能与立场，很少的思考自己与别人或自己与整体之间的互相的关联，行为科学理论阶段的培训，延续了以前的理论阶段比较关注个人的技术和态度的发展，还更在意工作人员自己与其他人之间的关系，从20世纪开始60年代之后，培训的理论就开始走进了系统理论阶段，系统针对外在的环境的开放性是系统理论现在最重要的基本假设，也即将组织看为一个开放的系统，而且由其的关注系统和系统之间的适应和沟通。从九十年代开始，培训工作就步入了不存在特定的模式的独立发展的阶段。
所说的绩效管理也就是指每个级别的管理者以及工作人员想要完成组织的目标而一起参加的绩效计划的制定、绩效考核评价、绩效辅导沟通、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是不断的提高自己、部门以及公司的绩效。首先，制定绩效计划是绩效管理中最基本的步骤，如果不建立标准的绩效计划，就不算是绩效管理；绩效管理的最关键的地方就是进行绩效的辅导交流，如果在这步骤的工作做不好，绩效管理就不可以落到实处；绩效管理的最重要的内容就是绩效的考核评价，如果在这步骤的工作中存在了问题，绩效管理就会受到非常重大的影响；绩效管理获得效果的最重要的就是绩效结果的应用，假如在对工作人员的鼓励与约束机制中有困难，那么绩效管理就不会获得效果。绩效管理主要是要强调公司的目标以及自己的目标的一样，以及注重公司以及自己的发展，形成多赢的画面；现在以人为本是绩效管理的主要观念，我们想要工作人员和管理者都一起加入到绩效管理的每个过程当中。绩效管理是一个工作人员和管理者相互交流的经过，这个过程的最开始阶段，管理者和工作人员要经过同等认真的相互交流，统一意见对于将来一段时间的工作目标以及任务，建立员工在未来一年之内的工作目标。绩效管理的流程一般会被当成是个循环，所以这个循环可以分成4个小过程，也就是绩效计划、绩效辅导、绩效考核以及绩效反馈。如果依照管理这个主要内容来做区分，那么绩效管理就可划分成两块，一块则是鼓励型绩效管理，主要重点在于增强员工在工作时的积极性，比较适合发展中期的企业;另外一块就是管理控制型绩效管理，重点在于规范工作人员的工作时的言行，成熟期的企业很适合。不管用什么考验方式，它的中心都要对提高企业整体的绩效有好处，并不是计较所得到的指标分数。
员工福利其实就是给员工的报酬，但不是以现金的形式。员工福利在结构上来划分成二大类，为法律规定的福利以及公司的福利。法定福利就是国家或者地方的政府，通过强制各类组织执行的报酬部分，目的是为了保障员工的利益，像社会保险。而公司福利是在企业自愿的基础之上的。绩效考核的目的是帮助提升职工人员的工作绩效和工作效率，而不会是奖惩。企业通过绩效考核发放绩效奖金，这是变动薪酬中的短期激励部分，带有激励导向，可以激发员工积极性，使企业实现业绩。对于放假，是员工福利中最关键的一部分，根据深层的发掘员工的福利价值，它很好的保存与鼓励、低成本的特点，企业和员工正在逐渐的重视起来，将成为最主要的薪酬支付手段之一。大部分的企业制定企业的休假制度，可以根据国家的规定来制定，在个别的项目，一部分的外资企业已经高于国家标准的五倍还多。特别是带薪病假和带薪休息年假，工作人员最注重的就是这2项福利待遇了。