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(二)考核程序
从考核主体来说，在我国公务员体系中，大部分部门的在绩效考核中，考核主体主要以上级领导为主，轻视群众考核；从考核的时间来说，我国目前实行的考核还是按照年初制定相应的考核指标和考评方式，年终进行年度考核。很少重视公务员的日常绩效管理；从考核具体实践来说，我国目前实行的考核方式还是以定性考核为主体，定量考核所占比重较轻。“考核评价方法主要采取填写各类测评表的方式进行，多数精力都注重研究测评表的内容设置是否全面，对测评的方法较为单一。”[3]绩效测评的方法简单，停留在表面。大部分单位将绩效考核简单地想象成填写表格，公务员对这一年度的工作进行总结，并且填写相关的年度考核表。在测评数据来源方面，虽然有些地方政府听取了群众的意见和建议，但是在对这些意见和建议的采纳程度并不是很高，对绩效考核的影响较小。
(三)考核特征
考核的法定性，我国公务员绩效考核由《公务员法》作为法律依据，限定了绩效考核的管理权限，考核主体依法进行相关的法定考核程序。考核的相关内容根据法律规定报送上级进行审批。考核的区域性，我国是一个多民族的国家，实行民族区域自治政策，加之各省的省情状况复杂，这就促使我国在实行公务员绩效考核时中央进行统筹，地方根据实际情况执行相应考核制度，形成了中央与地方相结合的模式。考核结果运用性，2008年出台的《公务员奖励规定（试行）》中规定，对公务员的奖励分为：一、二、三等功、嘉奖和授予荣誉称号五种方式，奖励周期一般为五年。具体的操作规定为，年度考核优秀的公务员进行嘉奖奖励；连续三年优秀的，记三等功一次。根据相关规定对授予荣誉称号的公务员，给予省部级以上劳动模范和先进工作者的待遇。每一级的奖励都伴有一定金额奖金。在一定程度上将绩效考核和奖励相结合。
二、公务员绩效考核中存在的问题
通过近几年不断尝试，各级地方政府都结合自身的实际情况，制定出了适合本地区公务员绩效考核的制度体系。但是在近几年的实际操作中，公务员绩效考核中诸多环节都存在着些许问题，绩效考核漏洞频出，绩效考核制度并没有起到真正作用，甚至在部分地区将绩效考核停留于形式。
（一）考核指标较为抽象，考核内容缺乏针对性
我国现行的公务员绩效考核制度中，“宏观与抽象是我国公务员绩效考核指标的一个通病。例如，衡量“政治素养”，采用的指标是“坚持的领导，坚持中国特色社会主义信念”或者“坚持解放思想、实事求是、与时俱进的思想路线”等；衡量“开拓创新能力”，采用指标是“发现新问题、产生新思路、提出新观点和找出新办法”；衡量“工作质量”，采用指标是“完成目标任务符合要求，所提出的工作措施、工作思路切合实际”。类似这样抽象的指标，不仅难以有效地衡量公务员的实际工作，而且很难形成一致的理解。”[4]我国公务员绩效考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，但是关于这五个方面的考核等级鉴定上，并没有详细、明确的定量指标出台。缺乏明确的的定量指标，会使考核主体在实际的绩效考核操作中带入一些个人主观因素，影响测评结果的公平性；考核的客体（被测评者）不仅会产生其对工作的努力方向的困惑，而且也会怀疑考核结果的公平性，从而产生消极心理，影响工作的积极性。
总量多、结构复杂是目前我国公务员结构上的特点。简单地可以将我国公务划分为三大类别：谋划、决策；管理、监督；实施、执行。每一类的职责性质和工作内容都大相径庭，三者之间缺乏可比性。将“德、能、勤、绩、廉”作为对所有公务员一般性指标的公务员法规恰恰却忽视了公务员岗位性质的差异。这种“一刀切”的考试标准缺乏考核的针对性，并且没有将考核维度进行细分且将其具体化，以适应我国庞大、复杂的公务员队伍。这种宽泛的考核标准缺乏实际的操作性，严重影响了公务员绩效考核的公平性，往往会导致绩效考核停留在形式主义。