中小企业人力资源管理存在问题及对策(2)

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（二）培训体系不完善

我们都处在21世纪这个包罗万象、信息传播速度快的知识经济时代，每个人都要不断地学习，不断地接受培训才能更加适应这个社会的发展，不被这个社会所淘汰。对于中小企业来说，员工培训作为人力资源管理的重要内容之一，是现代企业必不可少的投资活动，它不仅有利于企业的经营管理和持续发展，也有利于员工提高职业能力，提高工作能力，促进员工潜能的开发。[1]但是，中小企业往往会把培训忽略，主要体现在以下几点：1、没有独立的培训制度，一是高层管理人员没有培训意识，未建立严格、合理的培训奖惩制度、培训激励制度等，二是员工由于自身年龄偏大、学历偏低，更加不愿意配合组织培训。2、没有培训需求分析，中小企业的培训计划往往是为了应付上级单位的检查，多数只是纸上谈兵，没有真正实施到实际工作中去，在培训之前没有调查员工真正需要哪些培训，没有和员工进行深入的沟通，这种情形下组织的培训不仅不能提高员工的工作能力，还浪费员工的工作时间，容易让员工产生不满情绪。3、没有培训效果评估，培训效果评估即从反应层、学习层、行为层、结果层四个层面评估培训的效果，中小企业的培训通常是培训师放映PPT，讲完课之后不再做跟踪调查，不去了解学员接受完培训之后的学习效果，不知道学员是否认可培训，是否能将培训中学习到的知识运用到实际工作中去，培训结果得不到反馈，无法为下一次培训提供经验和教训，培训效果得不到提升。中小企业往往只注重短期的效益，没有长期的培训计划，没有把员工的发展与培训紧密的联系起来，员工没有归属感，使得一些优秀人才流失，总之，中小企业的培训体系不完善、不系统。

（三）激励机制不合理

哈佛大学的教授威廉·詹姆士认为：如果企业缺乏科学合理的激励机制，其员工的个人潜能最多只能发挥出30%，而科学合理的激励机制则能够很好的解决这一问题。[2]企业能否建立科学合理的激励机制，关乎企业员工的整体素质和员工对企业的忠诚度，关乎企业未来的生存和发展。一个人的工作绩效不仅取决于能力，还取决于受激励的程度，工作绩效可以用工作绩效=f（能力*激励）这个函数式来表示，由此可见，激励对于调动员工的工作积极性、激发员工的工作兴趣是非常有必要的。但是，目前中小企业在激励机制的构建上存在很多不合理的地方，还有很多问题需要解决。问题一：激励方法单一，多数中小企业的激励通常分薪酬激励和绩效激励，根据马斯洛的需求层次理论，如果希望激励某人，就必须了解此人所处的需要层次，物质激励只能满足员工最基本的需求，随着企业的不断发展，员工需求层次的不断提高，仅靠薪酬和绩效激励是远远不够的。问题二：绩效考核不合理，薪酬不公平，在部分以计时核算工资的中小企业体现的更明显，同样的工作时间，多干活和少干活没什么两样，对员工的工作行为缺少约束，不合理的绩效考核方式也会打消员工工作的积极性。薪酬结构单一，平均主义严重，使得贡献大的员工在薪酬的横向和纵向比较上没有产生公平感，更加降低员工的工作积极性。问题三：没有激励意识，在多数中小企业的激励管理中，不仅领导没有激励意识，少数领导只知道用简单粗暴的管理方式来对待员工，员工易产生不满情绪。员工也没有被激励意识，员工只知道一的干活，单纯的求物质方面的满足，忽略自身的发展、个人成长、培训、工作环境等方面因素。总之，中小企业的激励机制目前还不成熟、不科学、不系统，有待于进一步的完善和加强。