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（四）企业文化缺失
如果说一个企业的薪酬是企业的物质支柱的话，那么企业文化则是企业的精神支柱，是企业的灵魂，如果一个企业的企业文化深入的贯彻到所有员工的心中，所有员工在这个精神支柱的支撑下，劲往一处使，心往一处想，那么，这个企业想不壮大都难。但是，在中国的很多中小企业中，企业文化很少被关注，对于企业文化的宣传更是微乎其微，企业管理者不注重向员工灌输企业文化、企业价值观等理念，这就导致工作了很多年的员工多数都不知道公司的经营理念、公司的战略方针等一系列关于企业文化的信息。中小企业相比较大型企业本身在物质方面就稍有欠缺，如果在企业文化、精神凝聚力方面再有欠缺，那么，员工和企业、员工和员工之间就很容易造成关系紧张。中小企业没有独立的企业文化专员，中小企业企业文化宣传不系统、不连续，墙壁上贴的关于企业文化宣传栏的信息也只是应付检查而已，起不到激励员工、吸引员工眼球的目的，极少或者甚至没有举办过企业文化活动，员工一的工作，没有休闲、娱乐的机会，员工在工作中会感到枯燥、无聊，对公司渐渐没有了归属感，员工流失率越来越大，优秀人才的流失对企业的发展有很大的影响。
（五）劳动合同签订不规范
中国的人力资源管理是上个世纪80年代从发达国家引进来的，作为企业管理的重要构成，这种管理方式对于中小企业的发展发挥了重要的作用。与西方不同的是，西方的人力资源管理是在法律相对比较完善的情况下发展起来的。但是我国在80年代引进发达国家人力资源管理的时候，法制化程度还较低，劳资关系还没有成为人们关注或者说是社会的基本问题。这就间接导致了我国现代社会中小企业人力资源管理发展所存在的弊端，大多数企业仅把“以人为本”作为一种装饰，更多的人力资源管理工作者过分追求企业的经济利益而忽略劳动者的切身权益。招聘中的歧视问题、员工晋升的关系问题、企业任意决定薪酬问题等等，都已经背离了人力资源管理的初衷并且也都直接违反了劳动法律的相关规定。在与员工签订劳动合同的时候，往往都是签订虚假劳动合同，单纯的为了应付上级单位的检查，忽视员工的实际利益。因此，中小企业人力资源管理必须在《劳动合同法》的规范下进一步完善，严格按照《劳动合同法》的规章制度与员工签订劳动合同，切实保障员工的合法权益。