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（四）培训开发力度不足
现在的事业单位人力资源管理很多都是注重人才的使用，但是“人才的培养和开发却没有得到足够的重视，缺乏量化的考核内容、指标，缺乏科学性和可操作性的考核方式，系统的人力资源开发和培训制度依然没有形成。”[3]事业单位对于人力资源培训的投资不足。绝大多数单位并没有认识到人力资源所起的作用，只是将职工的培训和开发作为一种不得不做的工作和无法避免的支出。对于新进的职工，事业单位可能无法提供其所任岗位的培训，这样可能会造成新进职工在短期内无法胜任其所在岗位，因此职工只能依靠自身的努力和不断探索来做好本职工作。而对于原有职工，企业做不到不断开发职工的潜能，使其不断进步，就导致了职工的工作没有挑战性，不图进取，无法达到新的高度，更无法创新，不能有效提高职工适应工作的能力。
最后则是有些事业单位忽略了职工的职业生涯管理。事业单位人员的发展仅仅局限于他们的本职工作，单位并没有对职工的整个职业生涯进行合理的规划。这就有可能使很多事业单位人员都存在着混日子的思想，造成其在自己的岗位碌碌无为一辈子，而不是通过规划让职工有自己的奋斗目标，并且为之不断努力。上面所提的几点都很容易造成人力资源的浪费。
（五）事业单位考核制度不科学
事业单位的管理人员很难掌握本单位真实的绩效考核数据，并据此作出符合实际的评价与奖惩。这主要是因为事业单位绩效考核制度的不科学。其不科学主要表现为对人力资源绩效考核的认识不够深刻，并且没有足够的重视。正是因为考核机制不够科学，所以无法便捷地对单位职工的工作业绩和工作完成情况进行考核，只能在年终时对职工进行大概的总体性评价。但是年终考核范围过于广泛，所以考核结果并不能反映人员实际工作的业绩。考核结束，职工得到的大多都是正面的评价，缺乏针对在工作中所出现问题的问责和一些错误的批评，考核结果的参考价值并不大，职工的工作积极性很难被调动起来。所以对于年终时的考核，大家可能是考核时认真工作，表现优异，只为了好的考核结果。虽然现在很多事业单位认识到自身考核制度的不足，也在积极地尝试进行改革。但是这些改革只是在名称上进行了改变，年终考核仍然是不得不完成的表面工作，这样“换汤不换药”的举措并不会提高员工的工作积极性，从表面上改变现状，对事业单位的发展也不会起到实质性的促进作用。