二、我国劳务派遣存在的问题

虽然劳务派遣能够降低用人成本，给企业减轻了一定的资金困难，为用人单位提供了一种及时性的劳动力补充和弹性的用人机制，达到用人便捷以及规避用人风险，减少处理劳动纠纷的难度等方面具有很大的优势。但是由于我国劳务派遣用工方面的相关法律法规还不明确的情况下，用人单位在得到劳务派遣带来的好处时，也必须面对劳务派遣本身的一些风险。

（一）劳务派遣机构数量过多，资质良莠不齐

“截止至2008年4月，全国有劳务派遣单位26000多个，其中由劳动保障部门经办或审批的仅为1800多个。甚至有的派遣机构运作起来和中介没什么区别，一张桌子、一个凳子、办公设备和条件极具简陋，只有一个办事人员在场，有时根本无法找到他们。”［4］这可以说明我国劳务派遣单位的数量是庞大的，但是真正能够合格的数量却不多。同时，现在业内从事劳务派遣的人员整体素质偏低，而且在人力资源管理和劳务派遣经营方面都熟悉的专业人才还是太少了。

（二）用人单位劳动保护政策不完善，派遣工人的合法权益受到损害

在劳务派遣过程中，因为派遣的限期一般都比较短以及派遣机构与派遣人员签订劳动合同并不是每次都能续签的，于是派遣机构少有能够为派遣人员交纳各种社会保险。派遣工人往往没有社会保险或只缴纳了很少的几项保险。比如失业保险未交，当派遣工的派遣期结束后却不能马上续签或得到新的派遣工作时，派遣工面临着失业的问题而且还无法得到一些相应的救济；又比如工伤保险未交，当派遣工发生工伤事故时，他们的医疗费用以及事后救济很难得到帮助。因此，他们的社会保障权益受到了侵害。

（三）派遣员工在劳动报酬、身份地位和劳动条件上的差异

劳动者为用工单位提供劳动的最主要的目的就是为了获取相应的劳动报酬，劳动报酬直接关系到自身以及家庭的生活需要。在劳动派遣中，被派遣人员的劳务报酬在法律意义上是由劳务派遣单位进行发放的，但实际上是用工单位将佣金交予劳务派遣单位，再由劳务派遣单位代发给被派遣人员的。在我国《劳动合同法》中，明确规定了被派遣劳动者是享有与用工单位正式员工同工同酬权力的。但在劳务派遣实践中，在同样的工作岗位前提下，被派遣人员很难获得与正式员工相同的待遇和福利，“同工不同酬”的现象还是较为普遍。在身份地位上，由于劳动派遣员工进入用工单位的方式与用工单位的正式员工不同以及其流动性较大，在用工单位的集体中不被认可，因此很多相应的一些权力得不到尊重和实现。在劳动条件上，用工单位为劳务派遣者提供的劳动环境和劳动保障措施还是比较差的，被派遣者的安全和健康受到一定的威胁，虽然在法律上提出一些相关的法律保护政策，但是由于出台的时间早，一些用工单位还没来完全转变思想认知，或者由于缺乏管理，导致其没有产生应有的作用。源[自-优尔^`论/文'网·www.youerw.com

（四）劳务派遣的滥用

当前，随着劳务派遣用工模式的发展推进，它逐渐进入到各行各业中，并且受到众多企业的欢迎。尽管在《劳动合同法》中已经规定了劳务派遣一般不能在具有临时性、辅助性和替代性的工作岗位上使用，但是却没有对这“三性”作出明确的界定，这就被一些劳务派遣单位和用工单位利用了这一缺陷。很多企业想要下降直接用人的成本，躲避一些相关的责任，乱用劳务派遣来雇佣临时的员工，在一些本应该无法使用派遣人员的岗位上使用了，更有甚者在一些企业的某些生产部门或工作岗位上派遣人员所占比重过大。有的企业为了追求利益的最大化，将一些正式员工的劳动合同在续签时换成了派遣劳动者，从而降低员工的工资标准，不在为员工缴纳相应的一些社会保险。这种不合理的使用劳务派遣工人对现在的正常的就业秩序造成了很大的冲击。