（三）工作难度逐渐增大，劳动强度大

由于慈善组织人力资源管理的五大特殊性，即：素质要求的特殊性、培训过程的特殊性、激励方式的特殊性、绩效评估的特殊性、管理策略的特殊性。这就要求在职人员和志愿者具有较高的工作能力。由于慈善组织的工作受社会各界的密切关注，从业人员扮演重要的社会角色，所以每位慈善组织的从业人员必须尽职尽责、出色地完成每一项任务，再加上全职员工的逐渐减少，使从外部招聘的志愿承担更重的工作任务和强大的劳动强度。论文网

（四）缺乏专业人才，人才易流失

在日益迅速发展的社会，慈善组织在育人、留人方面没有与时俱进。近几年慈善组织迅速发展，然而人才队伍的配置没有与其发展相同步。高校没有设置与慈善组织相关的专业，也没有及时加强学生的无私奉献精神。国家对培养优秀慈善教育者方面没有取得实质性成就。同时，慈善组织自身缺少适合全职人员进修、培训等在职培训。一项数据显示：基金会员工工作经验在3年以下的占70%，工作经验在10年以上的仅占了3.7%。[4]

二、慈善组织中有酬员工和志愿者人力资源管理的案例分析

慈善组织人力资源管理是指为了实现组织宗旨和员工自身发展目标，满足组织当前及未来发展的需要，运用管理理论与智能进行规划、录用、任用、工资、保障等管理活动和过程的总和。

（一）慈善组织有酬员工人力资源管理案例分析

上海海布社工师事务所从2011年底成立，到目前为止用了仅仅四年半，就拥有了由60多名专家、10余名全职专业社工和心理咨询师及100余名核心志愿者构成的团队，[5]涉及养老、扶幼、帮教、优抚等社会服务项目，成为上海市社会工作委研究社会组织发展要素的样本。然而，即使是这样一个样本型的优秀社会组织，每年全职员工的流动率仍然高达40%。创始人马世婧坦言，不少员工有服务社会的热情，也拥有专业资质，但仍然不得不因为工资待遇过低而放弃社工这个职业。可以说，职业高尚、地位卑微、角色重要、收入微薄的困局急需打破。同时，海布在承接公益项目后，专业人员的人力成本一般超过总成本的80%。然而，按照目前各区县都参照执行的《关于规范上海社区公益招投 标（创投）项目财务核算管理的通知》，管理费（包括人员工资）支出不能超过业务活动费的10%。[6]慈善组织中的基层专职人员多为从人才市场招聘或从退休人员中返聘的各类专业人才。由于慈善组织人力资源的目标非逐利性，即慈善组织员工多具有社会“有所作为”的渴望、自我牺牲和利他zhuyi的意图，更多地表现为内激励，而非薪酬的外激励。导致我们认为慈善组织员工是无偿奉献，政府逐渐严格控制慈善事业中管理费用的比例。慈善组织人力资源管理中存在着不同程度的招不到人、用不好人、留不住人等问题。以上海海布社工师事务所为例子，分析慈善组织人力资源管理中存在的问题。

1.高校重专业，市场紧缺人才

专职以及专业人才是慈善组织人力资源管理面临的主要问题之一。现在高校着重培养学生的专业技能，在弘扬无私奉献、为社会zhuyi事业道路而奋斗等思想方面有所忽视，高校中没有专门的关于慈善组织研究的课程。我国现处于市场经济发展的过程中，整个社会存在较大的贫富差距，很多人看待人生的成功标准是拥有财富的数量，这就使得很多人在选择工作时，不是按照自己喜好进行选择，而是按照报酬的高低进行选择。慈善组织在招聘人员方面可以选择的专家十分很有限，导致慈善组织人力资源管理中出现招不到合适的员工的现象。