三、调查基本情况

本次调查采用网络问卷方式，共回收83份，且为有效问卷。被调查者中，男性42人，女性41人。未婚的一共59人，占被调查人数的71.08%；已婚24人，占被调查人数的28.92%。其中，高层管理一共2人，占被调查人数的2.41%；中基层管理一共17人，占被调查人数的20.48%，普通员工一共的64人，占被调查人数的77.11%。在被调查人员的职业方面，产品、技术或工程有29人；市场货招商有17人；运营或客服有15人；销售或交易有11人；人力资源、法务或财务有11人。工作年限方面，一年以下工作经验31人；1年至3年工作经验有28人；4年到5年工作经验有8人；5年以上工作经验有16人。样本分布广泛，涉及社会各个阶层，代表性较强。社会各个阶层，代表性较强。

四、调查问卷具体分析

（一）从现阶段的薪酬满意度来看

非常满意的人数占被调查人数的1.2%；满意的占被调查人数的6.02%；一般的占被调查人数51.08%；不满意的占被调查人数30.12%；非常不满意的占被调查人数的10.84%。可以从数据中得出大多数员工对于现企业的薪酬体系是相对不满足的。薪酬作为赫兹伯格的双因因素中的保健因素，不能满足员工的需要，所以使得员工对薪酬制度的不满意，从第10题可以看出固定的工资以及绩效工资的收入使员工对工作渐渐产生消极因素，不管员工多么全身心的投入，而工资一味的一成不变，必会打消员工的积极性。在传统的薪酬制度中，什么人定下什么岗位，什么岗位定下什么样的薪酬水平是早就变成了约定俗成的规定。即便给予员工相应的奖金也无法使得员工的满足，因为奖金在员工心里是一种工资的衍生品，所以与员工的绩效并没有直接的联系，对员工积极性的提升没有太大作用。

（二）从相同行业的员工薪酬来比较来看 

员工对自己得到的工资还是普遍觉得偏低从第七题可以看出有被调查人数75.9%的员工认为自己的工资相对于同行来说是偏低的；被调查人数中有24.1%的员工认为和同行来说差不多；被调查中没有人觉得自己的薪酬相对同行来说是偏高的。薪酬作为一种劳动报酬，员工会把自己实际拿到的报酬与市场水平的劳动价格作比较，如果比较下来有较大的差异，如从事简单作业的员工拿到的工资水平比市场工资高，从事较复杂作业的又比市场水平低，企业对于任何岗位员工都采用较市场水平均等的工资等等情况下，员工心理则会形成一种强烈的反差，会产生不同程度的抵触心理。这样就会使企业人员分配的不均，高层管理人员和岗位技术人员的流失，底层员工又人数较多，使得企业出现了底层闲散多余的人员较多以及供求关系不平衡造成的需要的缺乏并存的局面

（三）从员工对企业薪酬制度的公平公正的态度来看来`自^优尔论*文-网www.youerw.com

从第八和十一题作出分析，被调查者中1.2%的人觉得非常公平；13.25%的人觉得比较公平；60.24%的人觉得一般，说不上公平与否；20.48%的人觉得不公平；4.82%的人觉得非常不公平。许多企业存在着很多的人为因素，这样势必会导致不公平的存在。从美国心理学家和行为学家亚当斯提出的公平理论来说人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。 若个企业带给员工持续的不公平感，那么会导致企业内部的动荡不安， 企业的凝聚力也会大大下降，人员流动大大增加，这样则会羁绊企业的发展。