为了进一步说明这观点，在2016年4月30日，本人在网上用“问卷星”发布了一份调查问卷，本次调查采用不记名的形式，至5月5日共有59名在职人员对发放问卷进行填写。被调查的员工中，男性占比例22。03％，女性占77。97％；已婚的占18。64％，未婚的占81。36％；23岁及以下的占40。68％，23-45岁的占55。93％，45岁及以上占1。69％；高中生占5。08％，大专生的占15。25％，本科生占72。88％，硕士及以上的占6。78％。

本次调查的具体内容及结果如下：

第一，关于薪酬的公平的调查。这部分一共有四道题目，在与同公司和你从事的相同工作的同事对比，你觉得你的薪酬如何的题目中，有5。08％的被测者觉得很不公平，25。42％的被测者觉得不公平，66。1％的被测者觉得公平，3。39％的被测者觉得很公平。在与同公司和你从事不同工作的同事相比，你觉得你的薪酬如何的题目中，有3。93％的被测者觉得很公平，60。02％的被测者觉得公平，30。51％的被测者觉得不公平，还有5。08％的被测者觉得很不公平。与别的公司和你水平差不多的员工对比，你觉得你的薪酬如何的题目中，3。39％的被测者觉得很公平，54。24％的被测者觉得公平，37。29％的被测者觉得不公平，还有5。08％的被测者觉得很不公平。在与别的公司和你学历相称的员工对比，你觉得你的薪酬如何的题目中，有1。69％的被测者觉得很公平，55。93％的被测者觉得公平，37。29％的被测者觉得不公平，还有5。08％的被测者觉得很不公平。

第二，感知的外在工作机会的调查。认为在本地找到与现在所从事岗位相当的岗位非常有难度的的被测者占8。47％，感到困难的占32。2％，感到一般的占50。85％，感到没有

困难占8。47％。认为在本地找到比现在所从事的岗位稍微好的岗位非常有难度的被测者占11。86％，感到困难的占33。9％，感到一般的占42。37％，感到没有困难占11。86％。认为在本地找到比现在所从事的岗位好很多的岗位非常有难度的占27。12％，感到困难的占38。98％，感到一般的占28。81％，感到没有困难的占5。08％。

第三，关于对工作满意度的调查。被调查的员工对现在工作感到非常满意的占0％，感到满意的占42。37％，感到一般的占49。15％，感到不满意的占8。47％。有13。56％的员工觉得现在的工作很有挑战，25。42％的员工觉得现在的工作很适合自己，47。46％的员工觉得现在的工作很一般，还有13。56％的员工觉得现在的工作很无聊。在工作时，有1。69％的被测者认为这份工作很棒，22。03％的被测者认为这份工作很有意思，55。93％的员工觉得这份工作很一般，还有20。34％的员工觉得这份工作单调无聊。

第四，对离职倾向的调查。在工作中，有11。84％的员工会经常想要辞职，66。49％的员工有时会想要辞职，18。64％的员工从来没有想过要辞职。在这些员工中，有27。12％的员工在一年内很有可能会辞职，30。51％的员工有可能会辞职，32。2％的员工基本不会辞职，10。17％的员工不可能辞职。

研究发现，企业在职人员对薪资的满意度越高，对工作的合意度就越高，此时员工的离职率越低；反之，当在职人员觉得所得报酬不公平时，对工作的合意度就不高，最终导致的结果就是离职。但是当员工感知到外部就业需求很少时，纵然员工对现在的工作不合意，也不会产生很强的离职倾向。

二、薪酬公平对员工工作态度的影响

（一）薪酬公平的内涵

薪酬公平就是薪酬分配的合理与平等。亚当斯密的激励理论表明，每一个人都有独到的方法来确定所得薪酬是否公平，就是对比自己与他人的付出与所得。员工的付出有学历、才干、用时、勤奋度等；员工的所得有薪资待遇、晋升机会等外在和内在报酬。让员工觉得公平的唯一途径就是支付给员工与他们的付出相对应的薪酬。而当员工发现与其他人相比自己的薪酬存在不公平现象的时候，他们就会采取消极的措施来找回公平感。对于薪酬的公平性大致可以分为四种类型：一是薪酬管理结果的公平性。主要是指企业职工对于自己的薪酬状态以及加薪多少是否公平、公正的评价；二是程序的公平性。主要是指企业员工对于企业在薪酬管理的方法上、程序上是否公平、公正的评价。三是交往的公平性。主要是指企业管理人员与职工之间的交往是否具有公平性，管理者能否尊重员工、耐心讲解和说服员工在薪酬的决策过程中都对员工的公平感有影响。四是信息的公平性。主要是指企业管理者对职工提供管理的相关信息，对薪酬管理进行合理的解释。