绩效工资从根本上来说是根据劳动成果支付的工资，但是在具体实践中，很难准确定量员工的工作成果，绩效工资更多是根据员工所获得绩效而对员工进行的奖励性薪酬。

（二）绩效薪酬制度的分类

     1。计件薪酬制

在计件薪酬制中，员工的个人产出直接关系到员工的收入，对于员工而言是一种较为直接的激励方式。计件工资制依据标准的计算模式，能较为公平公正地计算出员工应获得的薪酬，对于提高产量增加企业利润具有积极影响。

     2。佣金制

佣金制也可以成为提成制，佣金制适用范围比较单一，常常运用于销售人员的薪酬支付中，主要是按销售额的一定比例给予销售人员工资。在佣金制下，报酬与绩效之间明确的关系能够强有力地促进企业市场份额的扩大，同时也因其易于理解的优点能为企业节省一部分的管理和监督成本。

（三）绩效薪酬制度的发展

绩效薪酬是企业人力资源管理的具体项目，它是由在企业薪酬管理中加入绩效管理这一项目而形成的一种新的薪酬制度。绩效薪酬制度将组织成员个体的工资水平与其工作业绩联系起来，具体操作是通过合理的绩效考核制度对员工进行考评，员工薪酬与其考评成绩直接相关。当企业根据完善的绩效薪酬制度计算组织成员工资时，薪酬额度跟着员工个体或组织绩效考核制度涉及内容的改变而上下波动。这种根据员工个人工作业绩支付薪酬的制度极大地激励员工想方设法提高个人业绩，进一步提高组织的整体绩效水平。绩效薪酬模式主要分为基于个体的绩效薪酬模式和基于群体的绩效薪酬模式，即个体绩效薪酬模式和群体绩效薪酬模式。

绩效薪酬制度的原始形态具体体现在个体设置当中，管理界泰斗泰罗提倡通过采用差别计件工资制灌输给员工做得多拿得多的理念从而刺激其需求欲望，这种情况下绩效水平必然呈现一个上升趋势。[ 李昕。论群体绩效薪酬在企业管理中的作用[J]。现代商业,2014(8)。

② 欧阳俊,严会超,黄楚成,孙京成。基于委托-代理的科技计划项目激励研究[J]。科技管理研究,2008(8)。

③ 何薇。建立个体绩效薪酬与集体绩效薪酬有机结合的绩效薪酬模式[J]。投资与合作,2011(4)。

④ 莫勇波。绩效薪酬制度的两种模式及其适用[J]。江苏商论,2009(1)。]个体绩效薪酬模式主张将个体薪酬水平同其自身的工作绩效水平联系起来，我们能运用委托代理理论来理解其运作过程。委托代理理论认为，改善员工的工作效率的重要措施是将激励的相关手段落实到具体工作中，从而促使个体既能其随心选择自利方向从而寻求自我利益，又能达到利润最优配置，个人与组织共赢。②

在现代经济的飞速成长中，人们通过对管理理论的实践发现，当今社会组织内部成员间的分工协作变得愈发得密不可分，部门与部门、工种与工种之间的合作越来越普遍，在这种情况下想要具体量化组织内各成员在组织整体绩效中的贡献比例是很难做到的。在群体绩效薪酬模式中，人们将对员工个人绩效薪酬的想法归入到对群体绩效薪酬的考虑之中。③组织将员工所属团队而非其个体作为测评对象和激励对象，在某些情况下既满足了员工对外在物质激励的需求，又满足了员工对团队精神激励的需求。这对促进组织内成员间紧密合作，提高组织成员团队精神起到积极推动作用。当今社会越来越看重一个组织的内部分工协作能力，在这种情况下群体绩效薪酬模式一跃成为各组织争相选择的“香馍馍”。