（二）提高招聘队伍自身素质 8

（三）制定完善的招聘规划 8

  （四）建立健全人才储备机制 9

（五）内外部结合的多样化招聘渠道 9

参考文献 11

致谢 12

人职适应视角下企业员工招聘存在的问题与对策

   前言

    随着当今社会经济的发展，企业对人才的竞争也越来越激烈，而招聘作为企业选拔优质人才的一个重要途径，关乎着企业的生存与发展。如今，许多企业也已经意识到人职适应的重要性，并在这方面下了不少功夫，做了不少改进，但是，在我国大部分企业中现实存在的问题仍旧不少，人职不适应的现象严重，这给企业长期稳定可持续发展带来了严重影响，如何从招聘环节解决人职不适应这一问题，成为企业亟待解决的事情。论文网

    一、相关概念阐述

   （一）人职适应的内涵

人与企业职位相适应。人与企业职位相适应包含着两层意思：一是指企业员工所具备的专业知识、能力完全可以从事该职位，即职得其人。二是指该职位所要求知识、能力，这个员工的条件完全符合职位要求，即人得其职。[ 盖宏伟,翟文康。人职匹配视角下企业招聘策略优化研究[J]。中国集体经济, 2015,(16):93-94。]从应聘者的角度看，每个人的知识、能力、经验、个性、专长、品德是不同的，是有层次差别的，故不同层次的人应担任不同层次的职位，不同领域的人也应担任相关领域的职位，故从应聘者的角度出发，人与企业职位应该相互适应。从职位的角度看，不同层次、不同系列的职位对人的技能、知识、经验的要求是不一样的，同一系列中的不同层次的要求也是不相同的，所以从职位的角度出发，人与职位的选择需要一个适应的过程。人——职位相互适应、相互协调有利于提高员工工作效率、丰富员工自身知识、增强员工各项技能等。

人职适应的两大理论也是现今影响最大的理论是帕森斯的“特性——因素论”和霍兰德的“人格类型=职业匹配”。[ 文峰,凌文辁。从人职匹配理论到人组织匹配理论—职业生涯理论发展浅析[J]。商场现代化，2005,(30):130-132。]帕森斯认为实现人职适应需要三个步骤，第一，测评者了解求职者的生理和心理特征，通过各种测评手段，了解求职者的个性特征、技能爱好、身体健康状况、家庭背景及工作经历等方面的情况；第二，了解职业性质以及岗位要求，向求职者提供职位信息。分析该职位的工作性质、工作内容，总结出其对求职者关于技能、知识、性格等方面的要求，另外该职位的工作环境、薪酬结构、发展前景及培训计划等方面的情况也是求职者在选择职位时应该考虑到的因素；第三，人-职位匹配。在了解求职者的生理和心理特征以及职位信息的情况下，测评者对求职者进行综合的分析，为其选择一个适合的且有发展空间的职位。美国新心理学教授霍兰德把人的个性根据职业划分为六种类型，包括现实型、社会型、艺术型、研究型、企业型、传统型，但每一种人格类型也不是与职业绝对的相对应，存在着某一性格特征的人可以适应多种职业，这与人有着广泛的适应能力有关。一个人若能在一个与其性格特征相适应的环境中工作，极为理想的值为决策，因此，职业选拔与就业指导中，首先要通过各种测评方法了解个体的人格类型，然后为其寻找合适的职位类型。