1 本研究的文献及理论

1。1 选题的目的

一个科学的薪酬管理体系，可以使员工对自己的付出和回报得到满足，激励他们继续在岗位上保持良好的工作状态，为企业创造更多价值。他们想要得到更高的薪酬收入，必然要和企业要求的方向保持一致，在为企业盈利的前提下才能增加自己的收入。反之，不科学的薪酬体系，给员工的心理造成负面影响，使得他们认为自己的付出和劳动没有得到相应的回报，极大地挫伤了他们的积极性，在工作中没有充分发挥主观能动性去为企业创造利润，对企业来说生产会受到严重消极影响。制定和实施一套科学的薪酬体系，表现出企业对全体员工的重视，可以获得企业成员的认可，增加他们对企业的归属感。打造一个和谐的整体共同为企业的发展而努力奋斗，增强企业对外的竞争力，促进企业的发展。

1。2 选题的意义

企业的日常管理中，薪酬是核心的模块，因为他直接涉及到企业和个人的经济利益。一个好的薪酬体系无论是对整体还是对员工个人来说都是有益的，可以激励员工积极主动的发挥主观能动性去开展和完成工作任务，甚至在奖金的激励下他们还会超额完成目标。同时，可以在企业内部营造一个和谐积极的氛围，起到团结员工的作用，增强企业的向心力和凝聚力。尽量科学地制定薪酬管理体系是企业做大做强的必要条件。

1。3 研究的理论基础

    1。3。1 薪酬的含义

“薪”是指薪水，又可称为薪金、薪资等，包括能够用现金和物质来衡量的个体回报都可称为薪。“酬”是指报酬、回报、酬谢，是着眼于个体精神层次的酬劳。在企业的人力资源管理过程中,一般会将两者结合在一起考虑——即薪酬。

薪酬简单的说是企业对员工的付出和贡献所给予的酬劳。薪酬的一般理解是支付给员工的与货币挂钩的酬劳，更加全面的理解是指企业提供给员工的精神和物质上的总的回报。“薪”是经济性因素方面，而“酬”则是非经济性因素方面。

薪酬的理论起源于西方。从西方经济学的观点中，薪酬的概念随着工业和经济的发展而发展，形成了四个明显的阶段，即Wage（工资）、Salary（薪水）、Compensation（报酬）、Total compensation（全面薪酬）。现代薪酬主要包括经济性酬劳和非经济型酬劳[1]。

图1-1 现代薪酬的构成

    1。3。2 与薪酬相关的一些理论

（1）人力资本理论

西奥多。w。舒尔茨是美国的经济学家，曾经获得过诺贝尔经济学奖，他在20世纪六十年代首先提出了人力资本理论这一名词，它是人力资本理论的始祖[2]。以他的研究观点来看，他认为人是一种资本和资源，他强调知识投资和人的素质。人作为资源和自然资源是截然不同的，在未来的经济发展中人的价值会越来越主导。

（2）效率工资理论

从字面意思来看，效率工资就是把员工的工作效率和员工工资相联系，他们两者之间的关系是正向相关。因为工资的高低取决于工作效率，所以员工通常会要求自己提高生产效率从而获得更高的工资，效率工资理论表现出明显的激励性[3]。从事实经验中发现，效率工资理论的确具有显著的激励作用，它可以促进员工积极努力，而且它还有一定的约束作用，使得员工不敢偷懒，否则他的回报会很低。文献综述

（3）分享经济理论

分享经济理论起源于美国的滞胀时期，经济学家马丁。威茨曼在1982年出版了一本著作叫《分享经济》，也就是在这本书中他提出了这一名词，此书针对当时的滞胀经济问题[4]。典型的分享做法是实行雇员股份制，通过雇员认购公司的股票或企业分给员工的股份，将员工和企业联系在一起，共同承担公司的风险，一起分享企业的经营利润。由于员工的收入和企业的经济利益存在强烈的联系，员工明白当企业获得利润时，自己也能从中分享到利润，所以员工自然也会使自己努力工作，创造更多的价值。