一、薪酬体系理论概述

（一）薪酬体系的概念及功能

1。 薪酬体系的概念

（1）薪酬按照学术上的定义可分为广义和狭义两种，从狭义上来讲，薪酬是指雇佣员工时为其支付的相应的货币或可转为货币形式的报酬，广义的薪酬是指除货币形式外的其他形式的报酬，有直接报酬和间接报酬[1]。

（2）薪酬管理是一种相应的动态管理过程，它是人力资源管理中的核心内容，是指根据企业的发展战略及员工的工作表现，对公司的薪酬进行薪酬水平、薪酬的支付原则、薪酬的构成以及薪酬体系的结构等进行确定或调整的管理的过程。

（3）薪酬体系是指组织内部各个不同层级的管理者和员工相应不同的薪酬水平与标准，它是员工在组织内的专业素养、工作能力、受教育程度等各方面人员特征的体现，薪酬体系一般是由基本薪酬、津贴、保险、福利、奖金等五部分组成[]。

2。 薪酬体系的功能

薪酬与绩效相辅相成，两者相结合发挥作用，薪酬体系在整个企业或组织中扮演着至关重要的角色，薪酬体系要服务并服从于组织的战略

（1）薪酬体系具有维护和稳定，合理的薪酬体系能够及时的发现并满足员工的需求，能够在一定程度上起到稳定人心和提高员工内部凝聚力的作用[2]。

（2）合理地薪酬体系具有激励作用，薪酬等级制度不仅是维持企业内部稳定的良药而且是企业员工积极努力的风向标，除此之外，企业的间接薪酬和绩效薪酬也有利于激发员工的创造性和能动性。

（3）良好的薪酬体系能够优化企业的资源配置，更好的实现企业内部人岗匹配，在企业管理面临新环境挑战的当下，人才作为企业的核心竞争力是企业中发挥致命性作用的资源，通过良好的薪酬体系，提升企业的运作效率。

（4）科学的薪酬体系能够优化企业的内部管理，通过科学的调查和统计分析而合理的制定符合企业发展战略的薪酬体系，不仅可以促进企业的经济发展，同时可以与企业的内部管理相得益彰，优化企业的内部管理[3]。

3．薪酬体系的发展历程

（1）“胡萝卜加大棒”时代，属于早时期的管理理论，这一时代由雇主单方面决定薪资的多少，员工没有话语权，整体水平低且薪酬体系的整体构成单调。

（2）科学管理时代，在泰勒的理论上深刻发展，薪酬已经开始发起了激励的作用。

（3）现代管理时期，梅奥的心理研究和人性方面的理论影响了人们对薪酬的进一步的认识，企业家们开始考虑社会因素，人们开始制定有激励性作用的薪酬体系，在新的竞争环境下，出现了有代表性的薪酬体系类型，包括宽带薪酬、间接薪酬、能力薪酬、弹性福利、绩效薪酬等。

（二）薪酬体系的设计理论

1．薪酬体系的设计的理论基础

（1）边际生产率级最低工资理论

英国经济学家William Petty首次对劳动力价值提出了论述，他认为劳动力作为一种资源有其自己的市场价值为最低工资理论的提出奠定了基础；20世纪初John Bates Clark提出了边际生产力理论，建立起了薪酬同生产率之间的关系[4]。

（2）需求层次理论和双因素理论

马斯洛的需求层次理论将人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求；美国心理学家赫兹伯格提出“激励因素——保健因素”的双因素理论，认为保健因素与人的客观工作环境相关而激励因素则和人的内在需求有关，故此管理者除了要改善物质方面的条件外还要注意精神方面的鼓励。