2。薪酬体系的设计原则

（1）外部竞争性，使企业在市场水平中保持优先竞争力和公平性。

（2）内部公平性，要求薪酬体系的设计要符合企业的自身发展特征而非盲目借鉴，要具有针对性。

（3）灵活性，企业的薪酬体系影能够在不同的发展阶段及时的感知外部环境的变化并作出相应的对策和调整，要求企业的薪酬体系具有灵活性。

（4）可操作性，企业的薪酬体系的设计应该容易着手，能够让使用者一目了然，以便更有效地实施。论文网

（5）激励性，薪酬体系的设计和改革应该以实现企业的目标为指导方针，以激发员工的积极性，提高企业的效率。

3。薪酬体系的设计流程

介于薪酬体系对于企业的影响，对于薪酬体系的设计应该更加系统，根据科学的理论和数据进行有针对性的设计，在遵循设计原则的基础上不断地进行修改和优化，以发挥薪酬体系最大的作用。

图1 薪酬体系设计流程

二、F公司改革前薪酬体系状况分析

（一）F公司概况

F公司作为一家金融衍生品的经营企业，前身为IT技术企业，它服务于并面向中国的金融资本市场，它所提供的是与金融衍生品密切相关的应用性信息技术服务，具有工具的复杂性和投资的高风险性；公司成立初期规模较小，发展到2015年，公司不断提高自身的核心竞争力及技术水平，规模不断扩大。

（二）改革前薪酬体系概况

1。薪酬体系的构成

公司成立初期，规模小，员工少，薪酬模式单调，沿用传统的薪酬体系，随着公司规模的逐步扩大，企业的薪酬体系也发生了变化，包括基本薪资、津贴、福利、奖金、保险等[5]。

图2 改革前薪酬结构构成

2。管理层次

图3  F公司内部职位等级结构图

3。薪酬水平标准

定薪应通过职位等级、教育背景、综合评价水平、以及对企业的共贡献率及其绩效水准等确定。对于一线操作人员则定位为1档，同时按照学历水平的高低定档不同以此类推。

（三）改革前的薪酬体系存在的问题

1。公平问题

（1）内部公平，薪酬体系的设计与实施应注意企业内部的公平性，改革前的薪酬体系存在裙带关系，将会降低员工积极性，根据社会公平理论，员工的消极情绪将会极大地影响企业的业绩水平。

基于定薪方面的分析，考虑因素单一不全面，没有综合考虑到员工的个性特征的发展，相较而言更为随意，由此一来就给将人岗匹配这一目标的落实增加了难度；在招聘人才时不具备自身优势，易漏失专业型人才，没有及时的调整对于新老员工都有影响。

基于调薪方面，原有的薪酬体系主要依靠员工的工龄即工作年限，员工之间相互没有竞争性，基本形同于“大锅饭”的形式，易打击员工的积极性，与安于现状的员工而言将会更加懒散甚至拖组织的后腿，对于积极向上的员工而言则没有激励效果降低了工作满意度，严重制约了公司的发展。文献综述

（2）外部公平，人才资源作为企业的核心竞争力尤为抢手和重要，而企业的薪酬水平直接影响到了企业是否能够成功的吸引和保留人才，然而通过对F公司的人力资源数分析发现，公司没有保证到本公司的薪酬水平持平在市场平均水平的波动范围内，导致内部员工产生不满的情绪从而影响企业的发展。并且企业的薪酬结构的设计没有明显的竞争优势和针对性，不宜于及时补充所需人才。

2。薪酬结构失衡