2。5 心理契约的形成过程…………………………………………………………… 6

3 招聘过程中信息披露对员工心理契约形成的影响……………………………7

3。1 信息披露的完整性对员工心理契约的影响………………………………………8

3。2 信息披露的准确性对员工心理契约的影响………………………………………8

3。3 信息披露的技巧对员工心理预期的影响………………………………………9

结论 ……………………………………………………………………………………10 

致谢 ……………………………………………………………………………………11

参考文献………………………………………………………………………………12

1  引言

心理契约是一种广泛存在于组织中的社会现象，不同于经济契约的明文规定，心理契约具有内隐性，但其对员工的行为的影响很多时候比经济契约要大，心理契约描述的是个体对其与组织间相互责任与义务的感知，只有当组织能够满足员工的心理期望时，员工才能更好的为企业目标作出贡献。如果企业不能满足员工的心理契约，那么内心不平衡或有了愤怒情绪的员工对企业造成的只会是不利的影响。而员工的心理契约形成一般是在企业招聘时，员工会根据招聘时所得到的招聘信息以及招聘人员给与的信息来初步形成对于企业的期望，因此企业在面向社会招聘时应该给出怎样的信息以及应该如何给出信息都会对招聘结果以及员工的心理契约形成产生重要的影响，正确有效的企业招聘信息给与能够引导求职者形成正确适当的心理契约，为企业与准员工之间建立更为牢固的关系打下良好的基础，而不完整与不准确的信息披露会造成员工心理契约与企业现状不匹配，当员工进入企业后，现实与预期的落差可能会使新员工形成心理契约违背并对企业造成不利的影响。目前关于心理契约和招聘的研究成果有很多，但大多数的研究重心在于如何将心理契约应用于招聘，而将招聘信息对员工心理契约形成的影响一笔带过，并没有重点论述。本文主要通过对国内外相关文献的回顾和学习来从招聘信息披露的完整性、招聘信息披露的正确性以及招聘信息披露的技巧等三个方面分析招聘信息披露对于员工心理契约形成的影响，并对企业应该如何披露正确而有效的信息给出一些建议。论文网

2  心理契约研究概述

2。1  心理契约概念的发展 

    心理契约的概念最早是由哈佛大学商学院教授Argyris（1960）提出的，“他在书中用“心理契约”来描述主管与下属之间的一种隐性关系”。他发现当主管对雇员采取一种更为积极的管理方式时，雇员会有更好的工作表现，反之，员工可能会用自己的方式偷懒反抗[ Argyris C。Understanding organizational behavior [M]。London ;Tavistock Publication,1960]。