2。2  心理契约的维度

关于心理契约的结构和维度，Macneil（1985）最早提出了关系-交易型联合体的概念，其中关系型心理契约指的是长期的、任务模糊的个体与雇主间关系，个体与雇主互相支持，此时的员工忠诚度较高，是一种情感上的联系。交易型心理契约与之相反，要求时间短，任务明确，个体与组织之间的联系更多的建立在利益交换的基础上，此时的员工忠诚度较低，更多的是一种经济上的联系。随后，Rousseau（1995）通过研究将Macneil的划分进行了细化，按照雇佣期限与任务需求这两个维度进行划分得出了心理契约的4种不同类型，分别是：雇佣期限短/雇佣条件明确的交易型心理契约；雇佣期限长/雇佣条件明确的平衡型心理契约；雇佣期限短/雇用条件模糊的过渡型心理契约；雇佣期限长/雇用条件模糊的关系型心理契约。其中过度型心理契约经常发生于组织出现重大变化的时候，例如大规模裁员、组织并购等。平衡型心理契约则处于交易型和关系型之间，可体现在高参与度的团队成员身上[ Rousseau D。Psychological contracts in Organizations:Understanding Written and Unwritten Agreement[A]。SAGE Publications[D]。1995]。

Kickul等通过实证研究将心理契约界定为“外在契约”和“内在契约”两个维度，其中外在契约指的是雇主所作的与员工达成工作任务有关的承诺，例如给与经济报酬、提供晋升通道等，而“内在契约”指的是雇主所作的与员工的工作本质有关的承诺[ Kickul J,Lester S W。Broken Promises Equity Sensitivity as a Moderator between Psychological Contract Breach and Employee Attitudes and Behavior[J]。Journal of Business and Psychology,2001。16(2):191-217]，例如提供良好的工作环境等。来:自[优E尔L论W文W网www.youerw.com +QQ752018766-

此外，Rousseau将心理契约划分为交易型和关系型两大类，这两种类型内容跟上述相差不大。但这种分类并不全面，通过后续的研究，Rousseau又加入了团对心理契约这一维度。团队心理契约指的是在企业环境下，雇佣双方应该注重人与人之间关系的建立和维持。Lee等通过对不同国家的工作团队的实证研究也证实了这一看法，认为心理契约应由上述三个维度构成[ Rousseau D M,Tijioriw ala。Perceived legitimacy & unilateral contract change it takes a good reason to change a psychological contract[C]//Symposium at the SIOP Meetings,San Diago,1996]。

Shapiro等通过实证研究的方法提出了自己的看法，他们将心理契约维度划分为交易责任、关系责任和培训责任这三个方面。并且培训维度像交易维度和关系维度那样也是一个独立的契约维度，关注的是企业对员工的培训责任与义务，帮助员工成长[ Shapiro J C,Kessler L。Consequences of the psychological contract for the employment relationship a large scale survey[J]Journal of management studies,2000,37(7):903-930]。