本文研究的薪酬分为两类：高管团队薪酬和普通员工薪酬。本文界定高管薪酬为在上市公司领取报酬的高管团队成员的年薪总额，其中不包含独董领取的津贴。而普通员工薪酬由现金流量表中“支付给职工以及为职工支付的现金”调整后组成，即普通员工薪酬=支付给职工以及为职工支付的现金-高管团队成员的年薪总和。

    在界定了薪酬后，在此基础之上，我们界定本文中的内部薪酬差距。本文研究的薪酬差距也分为两种，分别是高管团队内部核心高管和非核心高管之间的薪酬差距以及高管团队与普通员工之间的薪酬差距，并用相对薪酬差距来衡量。

    本文将高管团队内部薪酬差距定义为核心高管和非核心高管之间的薪酬差距。其中核心高管就是高管团队中年度货币性薪酬最高的前三位，因此高管团队内部薪酬差距就用核心高管平均薪酬与非核心高管的平均薪酬的比值来衡量，而高管团队与普通员工之间的薪酬差距则用高管团队的平均薪酬除以普通员工的平均薪酬得来的结果表示。来:自[优.尔]论,文-网www.youerw.com +QQ752018766-

（3）公司绩效

    公司经营绩效是指在一定经营时期内公司的经营效益。近几年，中国学者使用市场指标托宾Q衡量绩效水平的频率越来越高，托宾Q值也被人们越来越多地运用于经济和投资研究领域中，而且现有的国泰安（CSMAR）等数据库中可以直接获得部分上市公司托宾Q值的具体值，还能让使用者根据自身需求自由选择四种算法下的托宾Q值，为学者们获得量化的市场指标带来了方便性和可操作性。尽管我国的资本市场的建设还在积极推进和稳步开放的过程中，还不够完善，但一些市场指标还是可以在一定程度上反映公司绩效情况的，故本文决定选取托宾Q值来衡量公司绩效。