二、 挖掘问题

绩效考核是一个不停的修正，更改的管理方法，结合企业发展趋势，找出企业的不足，以及绩效管理上存在的问题。通过呈现出来的问题，进而制定一套有效的考核系统的管理系统。

三、 分配利益

要想员工愿意工作，愿意为企业的发展提供个人价值，那么优质的工资待遇往往是鼓励员工的方式。工资不仅仅是固定工资，而且包括核绩效下不同人员所得到的不同的奖励。这一定程度激起了员工的动力和工作兴趣。　　

四、 促进成长

绩效考核的最终目标不是简单的分配利益，而是促进企业和员工的共同成长。通过考核找出问题，改进问题，找到差距，加强，最后实现双赢的局面。绩效考核在薪酬与绩效结合中的应用。薪酬与绩效是人力资源管理的两个不可分割的环节。在设定薪酬时，一般会将薪酬纳入固定薪酬和绩效工资，绩效工资则体现为绩效，而员工绩效考核也必须体现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励作用。

四、理论上如何解决高校科研与绩效考核管理问题

（一）高校绩效考核存在的问题

科研与教学绩效考核是高校人力资源管理的重要手段，合理运用绩效考核能充分调动教师的积极性。但是高效绩效考核还是存在诸多问题。

虽然绩效考核这个问题的提出由来已久，理论形式的标准已经细分很细了。但是很多高校并没有重视它，也没有意识到绩效考核的意义与高效综合水平的提高挂钩。所以很多时候考核只是形式上的，并没有付诸行动去实践。

因为未被重视，所以很多时候考核形式都过于单一，考核被过分追求量化而非质量。在考核中，很多高校为了省事，只是上级对下级的考核，这往往会存在个人主观因素，以及评价的不客观因素在里面，这必然导致了考核的不公平不公正。既然一个不公平公正的因素参差在里面了，也就不会有威信力。而且，不得不说，每次的考核，都需要填写一大堆的资料，又是这个表格，又是那个签名，但是真的只是一个流程而已。来*自~优|尔^论:文+网www.youerw.com +QQ752018766*

考核目的也不明确。很多时候只是因为上级交代了要进行考核，而下级只需要填写什么就可以了，很多时候都只是服从安排，而非主观意识。但是上级也往往不明确考核的定位，就是通过考核希望达到什么目的。这导致考核成了形式，考核结果成了摆设。

（二）如何运用管理学原理

管理既是对组织的管理。而组织又是一个个单个的个体存在。所以，管理可以拆分为两个方面，一方面是对组织中个体的管理，另一方面是对个体自我的管理。在高校中，领导者不仅要充分运用管理学来管理同级员工之间，不同级别的员工之间的相处问题，还需要协调各高校之间的相处协作问题。作为高校的个体，应该能做到自我管理，明白什么事紧急，什么事不紧急。什么事该做什么事不该做。应该如何不断提升自身综合竞争力。合理协调好工作与生活之间的关系。