（4）稳定员工无论哪一种股权激励工具的实施都有着一定的附加条件，其中大部分都是用在员工的服务期上面，比如说规定在几年之内不得离职，否则既得利益就会受损等。所以一般获得激励的员工不会轻易跳槽，尤其是那些处于核心管理层的高级管理人员、掌握企业命脉的技术核心人员及销售精英，被授予的激励力度往往会比一般员工大得多，企业对其相应的限制也就更严谨。所以，股权激励还能够起到一部分稳定员工的作用。

（5）吸引新员工更为重要的是，股权激励可以帮助企业招揽人才。对于企业稀缺的高技术人才来说，实行股权激励的企业比未推行股权激励的企业要有更好的吸引力。就拿北京做IT行业的上市企业的高管来说，在几家高管薪资水平相差不大的情况下，推行股权激励制度的企业高管收入（薪资+股权）比未推行股权激励制度的企业高管要高出好几倍，在生存压力如此之大的社会，稀缺人才自然会选择供职于薪资较高的企业。

2.5我国企业股权激励机制实施中存在的问题

（1）市场不成熟成熟的资本市场是股权激励的重要条件。只有当公司股价上涨的时候，企业经营者才能得到属于自己的激励收益，股权激励才能取得最终成效。但是目前中国的股票市场整体功能较弱，同时市场定价十分混乱，尤其是股票价格偏离实际价值的现象较为严重，所以不能作为上市公司绩效的参考。在这样的大环境背景下，经营者为了得到应有的利益，就不会将企业的经营作为自己的首要考虑目标，转而利用在管理企业的过程中所获得的丰富的市场信息，在股票市场中进行大规模炒作、哄抬股价。这样会使得股权激励机制失去其原有的作用。因此，当企业的股价与其实际业绩不相符时，而企业仍要实行股权激励时，就可能会产生负面的效果，同时也会导致企业的股权激励无法取得预期的成效。

（2）国内的企业家缺乏正确的程序思维激励思想和战略需要与有效的运作相结合，而股权激励的形式和结构应该与结果的公平公正相结合。股权激励应由股权激励的目标决定，而不是给参与者太多的自由选择，以此来确保参与者可以在规则允许的范围内进行运作。所以在股权激励计划的设计与运行过程中，企业家必须具有正确的程序思维，在程序上实现权益激励安排的公平、权利与义务激励约束结构的平衡，只有这样企业才能有效地改善过度激励的问题。

（3）股权激励的过程中缺少公开性企业的机制如果不在透明的情况下实行改革，当存在理论争议或者企业有重要的人事变动的时候时，如果缺乏强效的紧急预警安排，企业必然要面对相关的质疑，情况严重时更会使当事人陷入困境。特别是国有企业的股权激励的实施，必须在公平公开的情况下，进行充分的诊断和系统的调查，并依照自身的实际情况，来选择相应的激励模式，再规范操作。这些要素的决策、执行和结果都是在公平公开的情况下公布的，它们在激励的敏感问题上给予了具有其特点的指示。当收益率偏离预期时，最好是将矛盾引向市场或技术方面，以防止人为的操纵，这么做可以使刺激计划的预期偏差得到最有效的控制。此外，这么做也增加了企业控制和解决风险的可能性，从而达到分散风险的效果。

（5）内部控制方面存在问题中国的上市公司，在内部控制这一问题上存在着突出的问题。在所有者的补偿的名义下，董事会决定，事实上，所有者做出了自己的决定。在这种情况下，股权激励实际上是经营者自己在进行实行与监管。例如，在将股票期权授予总股本的比例中，这一规定不超过10%。但调查显示，在中国有将近一半的公司接近甚至是大大超过了10%。而导致这种内部人员控制股权现象的原因，就是由于法人治理结构存在着重大的漏洞，致使企业的控制权不是由在企业的所有者控制，而是由管理人员所控制。