附录A 23

图1  收入水平对薪酬系统认知和薪酬公平感的调节作 14

表1  被测者在性别、年龄、文化程度、收入等的分布情况（N=170）8

表 2  薪酬公平感及薪酬体系认知的具体量表9

表3  描述性统计及相关性11

表 4  自变量、因变量回归分析模型汇总12

表 5  系数12

表 6  不同收入水平的回归分析模型汇总13

表 7  不同薪酬体系认知的回归分析模型汇总13

表 8  数据分析汇总与结论15

1.引言

   进入二十一世纪一来，经济全球化的进程逐渐加快，市场竞争已经达到白热化的程度，企业想要在市场上生存，占有一席之地，只有发掘自身优势，提高自身整体效能。在这个过程中，人才竞争已经超越以往的财力物力比拼，成为企业发展最宝贵的资源之一。如何使人力资源发挥最大的效能，成为企业发展的重点。而在这其中，员工能否在组织中感受到公平，对提高他们的工作满意度，增强凝聚力，改善绩效具有重要作用。 论文网

   薪酬作为员工付出劳动所获得的回报，影响到员工的生活水平，是企业管理活动中不能忽略的一环，优秀的薪酬管理体系能为企业建立稳定的员工队伍，吸引高素质人才，激发员工的工作热情，创造高绩效。因而，薪酬公平感在很大程度上会对员工的绩效，员工的归属感和对企业的认同感产生影响。在影响薪酬公平感的因素中，薪酬体系认知已经成为一个潜在的有价值的影响方面之一，不同员工对于企业自身的薪酬系统的认知程度不同，对于薪酬分配过程，分配结果，以及对分配结果的解释的认知也就不同，从而会影响他们对薪酬公平的感知。研究员工对薪酬系统的认知和薪酬公平感之间的关系，有利于做好薪酬管理，从而对企业的人力资源管理功能有重大的意义。

本毕业设计的目的在于，通过全面系统地收集国内外有关薪酬公平的研究资料，综合分析影响薪酬公平感的各种因素，在实地调研的基础上，经过对获取的信息进行科学的加工，运用实证方法重点探讨薪酬系统认知对薪酬公平感的影响，并提出基于研究结论的管理实践启示。

2文献回顾

2.1公平理论的含义

2.2 薪酬公平感

2.2.1薪酬公平感的含义

2.2.2影响薪酬公平感的因素

3.理论基础和研究假设

在日常企业运营过程中，有许多其他方面的因素会影响员工对企业薪酬公平性的感知，其中，员工对薪酬体系的认知程度是重要的方面之一。员工对薪酬体系的认知首先体现在知晓上。企业管理者应该充分运用企业内部的正规宣传渠道去满足员工的知情权。这些渠道往往包括依赖于企业组织结构的上下级之间的文件、命令传达，各部门组织中会议的召开和讨论，以及利用组织资源，通过IT网络、企业刊物、海报等内部媒介来宣传。这些正规的渠道在企业中具有一定的权威性，是员工们接受新信息的首要来源，也能表明管理者对所宣传内容的重视程度。这是一种理性的沟通方式。其次，在知晓之后，更重要的是员工对知晓内容的判断，判断将影响他们对薪酬体系公平感的情绪。也就是说，员工会在自身的原有的价值体系中审视这些信息，进行他们的逻辑判断、加工，得出相应的结论，从而认定薪酬的公平与否。这是真正的认知结果。文献综述

一个最近的研究(e.g., Scott, Sperling, McMullen, and Bowbin 2008; Shaw and Gupta 2007)指出员工在如何理解薪酬系统如（1）薪酬水平、（2）薪酬差距、（3）薪酬调整和（1）薪酬公平感、（2）工作态度呈现出正相关。对薪酬方面的理解和解释会让员工觉得薪酬更加公平，这种理解让员工增强积极的工作态度和工作行为，这是薪酬公平感的一种很好的传达方式。这项研究对我们研究员工通过薪酬感知，即岗位薪酬差距，薪酬认知和薪酬公平感来了解企业薪酬体系和结构方面有很大的贡献，其中三个主要的感知和其他三个关键行为，即组织承诺，合作和离职意向有关联。越来越多的文献发现薪酬差距(e.g., Gerhart and Rynes 2003)和公平分配、公平感知的影响(e.g., Greenberg and Colquitt 2005)，这是第一次在研究中发现薪酬体系影响的长期维度和第三个感知维度，即薪酬体系认知，一个潜在的重要的因素最近开始产生研究价值。