经典激励理论及最新发展

1、需求层次理论。美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛在1943年提出，他将人类的需求从低到高按照层次分为：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。后期马斯洛对需求层次进行了补充，他认为某一层的需求得到一定程度的满足后，往往会更增加而非削弱了这种需求，同时，在一些特殊情况下，也会产生跳跃式的需要。88080

2、ERG理论。奥尔德弗在马斯洛的需求层次理论的基础上，将五个需求层次压缩为三个，即生存需求、关系需求、成长需求。 与马斯洛不同的是，奥尔德弗认为较高层次需要受到挫折之后会产生倒需求现象。在实际中，如果由于某种原因或者下属因为工作性质没有足够的自主权或者个人发展机会，那么管理者应当在生存和关系需要上提供更多激励方式。

    3、激励-保健理论。双因素理论也称为“激励保健理论”，1959年由美国心理学家赫兹伯格提出。激励因素是指造成员工感到满意的因素，保健因素是指使职工感到不满意的因素。赫兹波兹伯格认为保健因素得不到满足就会产生不满意，可保健因素即使得到满足也不能产生满意感。

赫兹伯格的理论与马斯洛以及奥尔德弗之间存在内在关系，赫兹伯格将激励因素分为激励因素和保健因素，马斯洛和奥尔德弗将人的需求分为层次高低，需求因素和激励因素有一定的相同之处，这三种关系如下图所示：

表1  三种激励理论关系表

需求层次理论 ERG理论 双因素理论

安全需求 生存需要 保健因素

归属需求

关系需要

尊重需求 激励因素

成长需要

自我实现需求

    4、其他激励理论。除了上述激励理论以外，现代化激励理论也层出不穷。正如管理学家霍夫斯迪德（1980）指出，领导风格、组织结构和员工激励效果的差异归根到底可解释为不同族群文化中＂编码＂的不同，因此在研究中国员工激励问题时，国外经典激励理论都应结合中国的传统文化予以调整。在东方独特的伦理文化背景中研究激励问题，国内学者基于此提出了＂伦理激励＂的现代激励理论，主要包括制定利义并重的激励目标，借助非正式组织的积极影响，发挥员工的本质善性，注重激励过程和方法的伦理性，来达到有效激励的目的。 随着社会进步，尤其是互联网的兴起，企业员工组成也在发生变化，激励应用对象也已经与上述理论提出时代的员工大大不同，这就要我们结合当下员工特性，进行激励理论的创新研究。

2。1。2双因素理论的应用研究

    玛汉·坦姆仆（1989）基于双因素理论认为激励因素重要性排序为个体成长（34%），工作业务（31%），业务成就（28%），金钱财富（7%）。

    Markova和Ford(2011)在调查了从事研发工作的288名知识型员工后发现非物质激励比物质激励对知识型员工更有效果。

    张望军，彭剑锋（2000）以150名研发人员和150名客服人员为调查对象，基于双因素理论，认为激励因素的先后顺序为：工资报酬，个人的成长与发展，有挑战性的工作，公司的前途和有保障的稳定工作。

    张术霞（2011）认为激励因素的先后顺序为：薪酬福利，能力发挥，公司前景，公平保障和领导素质。