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第四，西方学者对个人公平感知四文度的构建。Greenberg（1993）认为人际公平和信息公平应该彼此分开，因为人际公平的敏感性主要体现在改变人们对决策结果的反应上，即领导的关心可能会使得员工对结果的不满意感有所降低；而信息公平主要主要是改变人们对程序公平的反应，因为解释中提供了评价了评价过程的结构的一些必要信息。基于以上分析，形成了公平感知的四文度结构。
基于中国管理情景的员工公平感知四文度结构。刘亚等（2003）通过探索性因子分析探索出中国文化背景下员工公平感知的四文度结构，提出组织公平由程序公平、分配公平、领导公平和领导解释构成，其中，领导解释与信息公平对应，而领导公平却超越了人际公平的意义，成为一个与分配公平对等的因素，分配公平是物质分配，而领导公平则是一种精神分配。研究显示，在中国企业，领导公平是组织公平感知四个因素中预测力最强的因素。
3. 公平感变量的相关研究
余倩倩（2014）年发现，公平感知在领导-成员交换与员工满意度的正相关关系中起完全中介作用。孙新晨（2015）发现员工公平感知与员工偏差行为存在负相关关系，与组织承诺、工作满意度、心理契约履行存在正相关关系。
4. 公平感知的综述
综上，学者关于公平感知的研究已经颇为丰富，主要可以分为：第一，公平感知的内涵研究；第二，公平感知结构为度及其测量的研究；第三，公平感知作为变量的相关研究（前因变量、结果变量、调节变量）。本文采用Douglas等（2005）对公平感知的定义：员工对于其在组织中受到公平对待的感受和反应。并采用刘亚等（2003）开发的适用于中国情景的公平感知调查问卷。
（三）国内外关于薪酬满意度的研究
1. 国外关于薪酬满意度的研究
国外学者对薪酬满意度的研究大致可以分为三个方向：第一，企业员工薪酬满意度的模式研究；第二，企业员工薪酬满意度的测量；第三，薪酬满意度影响因素分析。
国外关于薪酬满意度最早的研究可以追溯到20世纪60年代Adams提出的公平理论。根据Adams的理论，薪酬满意度是一种由于个人对薪酬给付公平的情感体验，这种情感体验是来自于一种复杂的知觉和比较的过程。1971年，Lawler提出一种差距模式，即薪酬满意度由员工期望得到的报酬和实际获得报酬之间的差距决定。Heneman和Schwab（1985）认为薪酬满意度是员工对所获得的薪酬数量与薪酬管理体系的情感体验。薪酬满意是一个多文的结构，它包含薪酬水平、福利、薪酬晋升、薪酬结构和管理四个方面。这一观点被广泛地接受和采纳。Micedi和Lane（1991）将薪酬满意度定义为组织个人对于薪酬正向或负向的情感体验总和。
在国外研究薪酬满意度的案例中，明尼苏达工作满意问卷（Minnesota Satisfaction Questionnaire，MSQ）中薪酬满意度问卷被引用的较为广泛，问卷主要从企业薪酬水平、企业薪酬政策、企业薪酬管理和企业薪酬支付等方式等方面实现员工薪酬满意度的测量。Smith，Kendall&Hulin（1969）将薪水作为工作满意度的一个变量，认为工作满意度的结构可以从工作本身、升迁、薪水、管理者及工作伙伴五个主要因素来测量，其开发出的工作描述指标量表（Job Descriptive Index,JDI），JDI包含薪酬分量表。Heneman和Schwab（1985）根据修正的“差距模式”整理了一套薪酬满意度量表 （Pay Satisfaction Questionnaire，PSQ）。该量表从薪酬水平、薪酬提升、薪酬结构和管理、福利四个文度来衡量薪酬满意度。PSQ问卷得到了广泛的认可、运用以及验证。随着企业的发展，Sturman & Short(2000)通过研究证实奖金作为薪酬的重要组成部分，也能被员工所感知，因此提出薪酬满意度的 五文度模式。