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（1）国外文献综述 国外的学者们对薪酬的概念、薪酬理论以及造成薪酬制度制定等方面都进行了详细的阐述。对于薪酬的概念界定，Joseph认为薪酬是指员工完成工作任务后获得的内在和外在的报酬。内在报酬就是我们所说的薪酬。John提出的整体薪酬使得薪酬的制定模式更为多样化。他的看法是：薪酬是由基本工资、附加工资、福利、发展空间、个人尊重感等因素构成，是一个整体性概念。其他学者也从薪酬管理的各个方面提出了各自的看法，例如Hilary研究了如何设计薪酬结构（2000）；Andrew研究了薪酬战略的制定标准（2001）；Thmoas致力于改革薪酬制度（2004）等等。40891
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(2)国内文献综述
对比国外专家学者的各类科研成果，我国在薪酬管理方面的研究力度较为薄弱。
学者李建新（2006）为薪酬设立了四个类别：外在直接与外在间接薪酬、内在直接与内在间接薪酬。
在薪酬管理方面，学者任向平（2011）指出，企业的薪酬管理是提升企业效益、优化人力资源配置、提高员工创造性、积极性的重要手段。他认为目前我国企业的薪酬管理制度不规范、体系设计存在不合理的成分、只重视经济性报酬、缺少具有专业背景的人才等。针对这些问题，作者也给出了解决措施：一、将公平公正作为薪酬管理体系的“灵魂”。二、进行市场薪酬调查，并结合企业实际确定企业的薪酬等级，对企业内部进行绩效考核，以此作为薪酬标准的依据。三、给员工提供标准之上的非物质性报酬。如具有挑战性的工作、充分的发展空间、个人尊重等等。四、招募薪酬管理专业人员，发挥其专业才能，从薪酬管理各个角度为企业薪酬管理制度发展提供保障。论文网
以张轶军和林玳玳（2012）的观点来看，我国物流企业的薪酬机制还停留在传统阶段，没有体现不同技术类型员工之间的差异。薪酬水平的确定只有高层管理者决定，内部差距较大，缺少公平公正，对工人是严重打击，工作也就没有积极性。企业应注重薪酬调查并及时与员工进行沟通，提高薪酬透明度，强调薪酬的内部公平，降低企业的人才流失率；建立薪酬管理信息系统，便于员工进行监督，公司还应该根据市场变化适时调整薪酬水平，牢牢的留住人才，使企业在人才竞争上占据优势。
石泓和孙长江（2004）认为物流企业薪酬管理完善对策应该包括：薪酬制度应该公平公开、以人为本，不但尊重每个员工为此付出的劳动，还要让员工觉得还有上升的空间，无保留的为企业作贡献；企业高度重视薪酬制度的实施，从根源上牢牢抓住了员工的心。这种方法解决了企业与员工的矛盾问题，给企业带来了稳定持续的发展。
参考文献
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