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21世纪是知识经济的时代，随着经济竞争的加剧，人们越来越认识到，人力资源是当代经济发展的第一资源。人力资源是组织中最有价值的资源，是知识与能力的载体，是组织制胜的关键。而绩效管理又是人力资源的核心问题。企业管理的一切工作，都是为了提高组织和员工的绩效，保障公司持续发展。如何提高组织和员工的绩效，是任何公司都会面对的核心问题。在国外，国内许多公司都通过建立健全绩效管理体系来解决这一问题。44946
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在国外，绩效管理的概念是在20世纪70年代后期被提出的，己经构建了比较完善的绩效管理体系。罗杰斯(Rogers)和布雷德鲁普(Bredrup)认为绩效管理的特性在于它是一个系统，具有一体化年度周期，其中包括制定团体政策，资源目标与方针，制定一套详细的绩效计划，预约，目标，指标和标准，并定期地有组织地对所有服务绩效进行考察的过程。艾思斯沃斯(Ainsworth)认为绩效管理是一项周期性的活动。在这个模型中将绩效理解为单纯个体的绩效，强调以个体为核心的绩效管理概念。而个体绩效管理体系主要包括绩效计划，绩效评估及绩效反馈修正阶段。Diana L.Deadrick认为绩效管理应该分为绩效评估前阶段，绩效评估阶段，绩效评估后阶段三个部分。其中绩效评估前阶段主要是标定工作职责，工作功能以及对工作结果绩效贡献的权值确定等。绩效评估阶段主要是需要评估者估计出被评估者对整体组织绩效基于工作功能的贡献。绩效评估后阶段，主要是依据评估阶段的评估结果对评估人进行激励。包括经济补偿，员工改善计划，工作重新设计等。Baker提出了绩效管理体系的三步模型。第一步是计划，其中包括建立绩效目标，明确工作行动，明确绩效衡量基础论文网。第二步是管理，其中包括行动和目标的监督，强化预期行动和目标，修正不正当行动和提供控制。第三步是评估，其中包括未来发展计划，计划调整与新目标设立。
我国学者对绩效管理和方法进行了多方面的研究，取得了一些具有学术价值的成果。马建臣根据资源型公司的不同特点提出了具有针对性的评价指标体系，用该体系主要包括衡量资源型企业经济效益的指标，社会效益指标和环保效益的指标。刘亚莉按照一般竞争性国有企业绩效评价体系对自然垄断的企业建立了利益相关者导向的综合绩效评价体系，引入了企业的政治责任概念。李大勇用分性理论对企业管理绩效进行了多维评价解释分维数和企业管理绩效的内在联系，而分形方法可以从数据序列中直接计算分维来综合评价绩效。绩效管理是一个延续和灵活的循环过程，它关注的是运作计划和改善绩效，强调的是发展和自我管理的学习计划以及整合个人和公司的目标。传统的绩效管理体系只重视员工绩效考核本身，是一种事后的评估，而绩效管理是一个系统的控制过程，它是公司有战略转化为行动的过程。然而，绩效管理在我国推行中出现的主要问题是把绩效管理局限在企业部门职责范围之内，强调人力资源与企业战略匹配的职能式绩效。