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企业归属感的概念对于企业归属感的认识,有很多种说法,总的来说,可以将其归纳为两种主要观点，分别是行为说与态度说。行为说主要关心个人是怎样认同某种特定行为,即哪些情景性的因素使行为难于改变。Salacik（1977）认为,企业归属感是“个人对某一特定企业的依赖并依此表现出来的相应行为。”他指出了企业归属感的四条行为标准：①行为的清晰性②行为的持久性③行为的自愿性④行为的公幵性。态度说认为，企业归属感是个体所处的一种状态，在这种状态下，个体认同了某一特定组织的目标和价值观，有以把实现和捍卫该组织的利益和目标置于个人或所在小群体的直接利益之上来行事的意愿，并希望维持其成员身份以促进组织目标的实现。由此，Mowdray（1992）等人认为企业归属感应包括三个组成部分： 一是对组织目标或对组织价值观的认同；二是渴望成为组织的一员；三是愿意为组织的利益做出努力。马斯洛（1943）认为，企业归属感是人们合群性的一种表现。如果人们在所属群体中找到了自己的位置，进而产生出强烈的“ 我群” 意识，他就会对所属群体产生感情，并由衷地热爱它，心甘情愿地履行它所要求的各种规范性义务，从而为所属群体的生存和发展竭心尽力。45739
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从以上可知行为说与态度说对企业归属感旳界定并不完全清晰，大多数研究者将企业归属感的概念定义在其之间，只是在某一方有所偏重而已。我国研究者对企业归属感的定义基本上都是从态度的角度进行。例如，张德强（2007）等人认为归属感是“ 由于物质和精神两方面的共同作用，使某一个体对某一整体产生高度的信任和深深的眷恋，从而该个体在潜意识里将自己融人到整体中去，将该整体利益作为自己行事的出发点和归结点。”张筝与黎永泰（2007）认为归属感是指“ 员工经过一段时期的工作， 在思想上、心理上、感情上对企业产生了认同感、公平感、安全感、价值感、工作使命感和成就感， 这些感觉最终内化为员工的归属感。”刘小平（2002）认为组织归属感是“ 员工对自己所在企业在思想上、感情上和心理上的认同和投入，愿意承担作为企业一员所涉及的各项责任和义务， 并以主人翁的责任感和事业心努力工作。” 陈海玉（2008）认为“ 归属感的形成是一个渐进、复杂的过程，其形成后将促使员工将个人目标与企业目标相融合相统一，使员工对企业的发展目标产生强烈的认同感， 从而为达成个人及企业目标而不断强化自我并对企业产生强烈责任感”。“企业归属感不是一种被动的约束，而是主动地追随企业。”
（二）企业归属感的层次
企业归属感的层次极为丰富，据其生成和发展的脉络，不同的研究有不同的结论,杨丽（2002）指出“ 员工接受企业的影响是经历由浅入深三个阶段：顺从或交换阶段； 敬重性与仰慕性阶段；内在化或一致化阶段。”雷洪与朱岭（1995）归纳了组织归属感的五层次，分别是功利性归属感、参与性归属感、亲属性归属、目标性归属感、精神性归属感。与马斯洛需要层次理论不同的是, 归属感五层次的存在和发展不完全是连续渐进的过程， 不是从低层次归属感向高层次归属感的机械运动， 而是既可能呈现跳跃性发展论文网， 也可能呈现几个内容层次的归属感共存于一个行为主体对其所属某群体的归属倾向之中。
（三）企业归属感的影响因素
对于企业归属感的影响因素， 我国也有很多的研究。
雷洪与朱岭（1995）通过对武汉机床厂工程技术人员的组织归属感进行调查，认为个人背景、人际关系、工作满意度、社会风气、组织活动参与度与组织目标认知度等因素影响员工的组织归属感。