国内外薪酬管理研究现状
2004年马特布卢姆在《薪酬系统理论》（Matt Bloom）一文中指出：薪酬系统是维持雇佣关系的一种机制，不等同于补偿系统。虽然补偿系统更为复杂，更为广泛，但薪酬系统所指的体系对现代企业的针对性与实用性明显高于补偿系统。薪酬系统在组织内部更多扮演着一种调和与激励并重的双重角色[6]。这两种角色的不同，既保持了组织内部的相对公平稳定，也可以以相对平和的形式确立企业阶层，对员工进行有效激励。Reilly and Pfeffer以这些方式汇总了这些著作：在大型企业里面工作，当员工们付出了努力时，能得到相应的报酬和得到高层的赏识。薪酬系统是否透明化，是否具有公平性，这是员工最关心的问题之一。研究表明员工与高层的关系是否融洽，是和薪酬制度公平与否有着直接联系。区分薪酬系统是否公平，主要是看其是否满足“按劳分配”原则，比如说，当员工完成了两倍甚至更多的工作时，企业应当给予他更多的酬劳。分配原则的公平性和员工对工资是否满意，是否愿意继续为企业效力直接挂钩。86247
2004年马尔卡·福克斯和拉里·飞利浦共同提出跨国公司的薪酬战略：一般来说，企业设计薪酬管理体系，是为了有效的控制企业人力成本，在留住老员工的同时，为企业注入新鲜血液，并刺激员工们朝组织对他们所预期的目标不断努力。在设计薪酬管理体系的同时，需要制定相应的薪酬战略，它的直接目的是为了迎合组织发展战略目标，促进其朝着预期目标有条不紊的扎实推进，所以企业对薪酬制度有任何的调整和完善，都是为了能够达成公司总体目标，比如能够吸引和保留新老员工、提高员工的工作效率等[7]。一个合理、有效的薪酬管理体系能够直接增加企业的市场竞争力。
2国内薪酬管理研究现状
薪酬制度是一个组织得以建立起来的基础，关乎组织内各方人员的切身利益。成功的的薪酬制度所得到的最终结果可以使组织和员工达成共识，进而可以让成员能够更好的为企业效力，推动企业的发展。论文网
2009年姚德超提出企业薪酬设计与管理的核心理念：“公正”、“合理”、“组织”等核心观念直接影响着企业是否能够制定出合理的薪酬策略和制度，以及是否能够保障相关活动的成功实施，将这些理念穿插在企业薪酬管理体系的各个关键部分，能够将薪酬管理的激励作用、调节作用得到充分的发挥，这样有利于在控制企业人力成本的同时，增强企业的竞争力。
2006年尚久悦提出薪酬制度的合理与否可从三方面得出，首先是薪酬制度的相对公平，其次保持良性竞争，使其不断地完善，最后是要注意对员工的激励性。企业为了保证薪酬的相对合理通常采用三个阶段的考察：一、在组织内部对薪酬水平调查汇总：对薪酬水平进行调查的直接目的是为实施薪酬合理性提供一个正确的方向，保持其竞争性[8]。二、对职位评价：对薪酬进行定级，这样可以保障薪酬制度的公平性。三、对薪酬的再设计：对薪酬制度的不断优化和完善，为实现薪酬合理性提供强大的保障。
目前较为常用的薪酬制度大概有三种，第一是年功薪酬制度，它注重的是工龄的长短，根据员工在企业内工作的年限长短来确立薪酬发放的不同水平，这种制度固然是对老员工的兢兢业业的奖励，但是也容易冷落新进员工，挫伤其积极性，长此以往，人才流失也在所难免；第二则是技能薪酬制度，企业关注的是员工在完成工作时所具备的技能，这种制度提倡员工敢于创新、通过知识的积累提高自身的能力，但是它的弊端在于技能是无法以具体形式进行考量计算的，对不同员工的技能的具体差别评定也存在一定困难；第三，也是最为常见的制度是绩效薪酬制度，这种制度将绩效和报酬紧密结合，员工薪酬与其个人劳动力付出挂钩，提高了员工的工作积极性，从而促使企业得到发展。