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折衷：是指在面对多文化时，跨国企业选择折衷的方法让两种文化相互妥协与退让，回避两种文化之间的差异，求同存异。这种方法能够让组织内部形成相对比较稳定与和谐的环境。但是这种方法也具有一定的局限性，只有当两种文化之间的差异比较小的时候，才能有较明显的作用
融合：是指在尊重多种文化之间差异的基础上，各文化之间相互补充、相互接受、相互协调，形成一种包含了多种文化长处与优点，协调其相互冲突的方面的相互融合的全新的组织文化，这种文化有较强的稳定性 ，能够达到组织内部长久的和谐与稳定。
阿德勒的文化协调理论是跨文化管理理论发展的代表性成果，在现在他提出的这三种模式在很多跨国企业中都有所运用，而文化融合模式则更为成熟，企业在跨文化管理中形成了一种多元的、包容的文化，这种文化更易为来自不同文化背景下的成员所接受和认可。
(3) 爱德华•霍尔的研究
霍尔的研究证实,文化会影响到每一件事情,尤其是任务和关系两者之间的相对重要性。他创造了“高情境”和“低情境”这两个术语,用以描述某种文化的沟通模式和偏好:高情境的文化不依赖明确的信息,这是因为沟通中的大多数信息都是人们所能理解的。像中国、韩国、日本、越南这样的国家都是高情境文化(high context culture)。相反,欧洲和北美的人们反映了一种底情境文化(low context culture)。而低情境下的文化则倾向于采用更为明确、更字面化的方式。尤其是因为这些概念可以帮助我们弄清楚何时应当直接沟通,何时应当间接沟通,因此这些概念在商务沟通中显得特别有用。按霍尔的观点,文化可以分为三个范畴:正式规范、非正式规范和技术规范。正式规范是人的基本价值观,判断是非的标准,它能抵抗来自外部企图改变它的强制力量。因此正式规范引起的摩擦往往不易改变。非正式规范是人们的生活习惯和风俗等,因此引起的文化摩擦可以通过较长时间的文化交流克服。只有首先识别文化差异,才能采取针对性的措施。
2国内研究现状：
我国对跨国企业跨文化管理问题的研究起步比较晚。我国在改革开放以后才出现了跨国公司，因此真正对跨文化管理问题的研究是在此之后。而且由于时间短、规模小、经验不足，与世界上其它国家的跨国企业的跨文化管理相比相对来说较弱，并且由于我国政治文经济文化以及社会文化的特殊性，国外的跨文化管理理论在中国并不一定适用。因此，这就需要我国的学者在立足我国文化的基础上，联系我国跨国公司所面临的实际情况，借鉴国外学者关于跨文化管理的优秀研究成果，提出适合我国跨国公司进行跨文化管理的理论与方法。目前，我国国内的企业跨文化管理已经取得初的研究成果
俞文钊教授对共同管理文化的研究，以及在此基础上提出的中国跨文化管理的新理论——文化整合同化论。文化整合同化论是指跨国企业主动整合企业内外部的资源，实现对多元化员工和多文化的同化，建立具有发展性、主动性、独立性的管理组织与机构、人力资源系统与企业文化氛围，促进跨国企业解决跨文化管理问题，使企业取得经济利益与社会效益。
卢岚、赵国杰 1999 年在《跨文化管理初探》中分析了跨文化管理研究的必要性：跨文化管理困惑来源于双方母国的文化背景差异；双方母公司所特有的企业文化差异；以及双方当事人人体文化素质的差异。并对跨文化管理的一体化模式与评价标准进行了初步的研究。最后提出了具有包容性的发展和管理方法：