1 国外研究现状

随着工业和科学管理体制的出现，很多传统的绩效管理理论和绩效评估方法已经产生了。有绩效管理的代表理论有：德鲁克的目标管理（MBO）的理论、马斯洛、弗鲁姆的需求层次理论的期望理论、赫茨伯格的双因素理论，松戴克(E。L。Thorndike )的强化理论等。绩效考核方法从开始的书面报告到以后的评定量表、排序方法等方面进行。从二十世纪开始，随着社会经济的快速期前进，新评价方法迅速的涌现出来了。86432

在国外，评估研究历经了70多年的行程，得到了巨大的成就。选择评价指标，通过对过程的理解错误的降低并对评估和评价范围等方面开展了深刻的调研。员工业绩评估也叫作员工业绩考评，是人力资源管理的主要构成部分，已经产生了许多理论和实证研究。论文网   

上世纪90年代，安德森认为，有两个业绩评估的关键点，即评价和发展，评价即第二开发，职员总是在绩效评估阶段进行历史的分析决策；而确定和发掘是评估潜在的开始的“发展”，着眼未来。安德森还指出，员工将会是实现企业绩效改善的主要参与者。 

Lapland（1992)提出了平衡计分卡，从财务、客户、内部业务流程、学习与发展四个方面对公司绩效进行评价。运用平衡计分卡对公司员工绩效进行评估，标志着企业战略绩效评价时代的到来，也预示着财务绩效评价和战略性绩效评价系统运用的趋势。

进入二十世纪七八十年代以后，随着卖方市场向买方市场的变化和市场竞争的加剧，企业管理的重点已开始升级，以模仿优秀企业的行为，即标杆管理。这一时期，Thoma A。 Foster and Helen L。 Richardson等认为，员工业绩评估是对固定基地的一个主要部分。定基是根据最强劲的对手或出名的企业的相关指标是对其产品、服务，并实行其自己的产品、服务进行持续评估的过程。

Dare R。 Hull 认为，固定基地操作设置可分为四大型：任务固定基地和固定基地的功能和管理流程，固定基地的整体运作。但是，一个良好的定基是很难确定的，且定基研究的成本需要更高。

Lynch and  Cross 提出了一个层次模型，目标层是企业形象，这由市场指标和财务指标所形容的，然后对客户认同、灵活性和生产力进行了改进。其中，弹性包括数量、交货时间和产品组合；生产效率则包括损失的成本和过程中的时间。

2 国内研究现状

罗彪（2014）对企业集团进行细分，以及在员工绩效管理体系中的不同岗位设置，控制装置与前面研究相比有些不同之处，它相对比较宏观，缺乏对实践的具体指导意义。

黄洪永（2014）研究了上海宝钢公司下属公司员工业绩评估，追求与评估指标下属公司相结合的近期和长期效益的原则，目标权重等进行重新设计，但这项研究是没有进行详细分析，并且考核指标要是侧重于财务部门员工指标，指标设计缺乏全体员工的增长和发展，等等。

姚武（2015）设计了许继集团的员工业绩评估系统和激励机制；但正由于只是研究了许继集团的研发人员的绩效评价和激励，缺乏了综合指导性意义相对于国内集团性制造企业。

翟成军（2015）研究了江苏悦达集团总公司的员工业绩管理体系，但是调研不是特别详尽。基于对个人绩效考核方案的描述，而且关于评价指标的界定存在着不清楚的情况，比较模糊并且量化程度不够，所以考核情况难以断定。

李战军对广东宏大爆破工程有限公司进行绩效考核评价，建议企业在实施员工绩效考核的过程中要加强检查与评估的沟通，考虑到中西文化的差异，尽可能的精简员工考核指标等。