国外研究现状上世纪中期后，国外管理学界就员工的薪酬部分进行了大量的调查和研究。通过查阅现存的一些文献中，我们发现西方学者主要激励的角度和员工对薪酬的满意度等方面研究研究员工福利论。

对薪酬满意度的最初的探究便是由美国学者亚当斯提出的薪酬满意度的起因是由于个人对薪酬公平的感觉。亚当斯认为，员工会与其他员工进行比较，当员工在比较中得到感觉上的平衡时，员工薪酬满意度一般会比较高，倘若无法得到平衡，员工薪酬满意度就低。而后，美国学者劳勒于1971年又提出薪酬满意度是由一个人所认为的应得到和实际得到之间的差距。人们会对自己应该得到的薪酬与实际得到的薪酬进行比较，比较结果会影响他们对自己薪酬的满意程度。

薪酬满意度结构由多个维度组成。最初的研究认为薪酬满意度是一个一般性结构，并不存在一个整体的结构框架。1979年赫尼曼和施瓦布首次将薪酬满意度明确地假设为多维度结构。他们在设计调查问卷时假设薪酬满意度是五维结构，即:薪酬水平满意度、薪酬提升满意度、薪酬管理满意度、薪酬结构满意度和福利满意度，它们分别构成一个维度符合假设模型，而薪酬结构满意度和薪酬管理满意度则被划分在同一个维度内。赫尼曼和施瓦布(1985)将薪酬满意度的维度综合为四个维度，主要测量工具就是MSQ中的薪酬分量表和PSQ。MSQ侧重于薪酬水平满意度的测量，PSQ侧重于薪酬水平、福利、加薪、薪酬结构和管理等4个方面的测量。Mu1Vey(1992)等学者又通过验证因素分析出了包括薪酬水平、加薪、薪酬管理、福利、薪酬结构等5维结构模型，但该研究只是把PSQ中的薪酬结构和管理划分成了两个因素，无法证明将5维比4维结构模型具有优势。所以赫尼曼的PSQ测量工具成为了薪酬满意度多维度理解的代表。亚当斯的公平理论认为:员工对薪酬的满意度其实是一个社会的比较过程，它不仅受薪酬的绝对值影响，也受其相对值的影响。51512

对于员工薪酬满意度的结果变量分析目前主要有两个，一个是组织承诺，另一个离职意向。范登伯格和Emblay在研究中发现，员工薪酬满意度与情感承诺、规范承诺以及持续承诺也相有关系。华纳斯(1980)认为良好的薪酬福利制度能激励员工，降低员工的离职倾向。斯威尼-麦克法林(2005)研究发现，当员工感知组织给予报酬高于参照对象的报酬所得，满意度就会提高

 国内研究现状

国内学者对薪酬满意度研究相对国外起步晚。陶莉、张力(2007)员工的薪酬水平关系到员工觉得自己的待遇是否公平。员工对薪酬的满意度与薪酬水平直接相关:薪酬越高，则满意度越高，薪酬水平决策可能影响的工作行为包括:降低高素质员工的跳槽率，增加员工的工作经验，降低员工加入工会的可能性，减少与薪酬相关的不满停工等。

张勉(2001)提出工作要素满意度由小到大依次为:报酬、晋升、沟通管理制度、工作性质、福利、认同感、上司和同事。邢占军(2001)研究影响国有大中型企业职工满意感的因素有:职工的性别、年龄、受教育程度、婚姻状况、工作性质、进厂方式，以及职工所属企业所在地区、企业规模、转轨情况、效益等。他们认为主要由物资满意感、社会关系满意感、论文网自身状况满意感、家庭生活满意感、社会变革满意感等五个部分构成[19]。舒晓兵等 (2003)通过对国有企业管理人员工作压力源对工作满意度的影响进行研究。研究发现:组织的结构与倾向、职业发展和工作条件及要求是影响国有企业管理人员工作满意度的三个最重要的影响因素。具体地说，领导行为、企业的管理体制、自我价值在工作中的实现程度、企业的影响力、晋升的前景、报酬、工作环境、工作时间等是国有企业管理人员工作满意度的影响因素。在现行组织结构与气氛变量中，领导的不公正行为对工作满意度的影响最显著。胡蓓(2003)在对我国脑力劳动者进行研究时，认为员工工作满意度影响因素可归纳为三类:工作本身、工作关系、工作环境。工作本身包括工作内容和工作自主权；工作关系包括同事关系、上下级关系以及组织内的集体活动；工作环境包括工作条件、工作时间、组织文化和管理政策。其研究结果还发现，影响我国脑力劳动者工作满意度最大的因素还是保健因素中的人际关系，其次才是属于激励因素的工作本身，工作环境则排到第三位。