国外相关理论的研究现状个人的资历、特定学科的市场报酬水平、专业学术方面的水平、获得外部认可的能力、管理岗位方面的服务以及普通高校老师的层次水平等方面是影响高校老师薪酬多少的内部因素，这是胡克在1978年提出的理论。51542

合同工资制度，即绩效工资制度，设计经济学，心理学两个领域的理论内容。Passiotto（1986），Clardy（1988）等却提出，让业绩跟报酬处于同等水平的绩效薪酬制度，与美国的文化比较符合，但评价困难，尽管对于增加基础教学和科学研究的整体数量有帮助，但是却在一定程度上限制了基础教学跟科学研究的质量。

等级工资制度容易让人接受，且方便上次组织的管理，有利于促进普通高校老师工作的积极性、薪酬工资公平的发放以及高校老师之间的团队合作，这样对于普通高校老师的基础教学以及科学研究都比较有价值，而且更加有效，这是亚里斯多德在1998年提出来的观点。

Carmicheal对教授终身制的激励理论进行了解释，Kerr在对基础教学给予报酬却不对科学研究给予报酬的经济层次原因进行了解释。

从动态的激励以及多任务代理理论方面出发，去了解普通高校老师报酬制度层次的效率问题，这是Murphy跟Holmstrom等人提出的观点。

提出影响普通高校老师薪酬水平的因素有以下三个：制度力量、市场竞争、以及外部因素。每个普通高校老师的薪酬水平的好坏在与各自的行为有关系外，还在一定程度上跟学校的规章制度有关；普通高校老师的薪酬工资的多少还被市场上的劳动力需求深深影响着；普通高校老师的工资的多少跟资金公式等外部因素有关，他们的工资只是反映了资历，而不是产出。这是汉森在1998年提出的观点。

包括等级工资制度跟绩效工资制度。它包括一些具体形式，比如将绩效增加和单一的工资因素相结合的制度，师资队伍的薪酬制度，社区学院的结合制度，资源参与跟合同绩效制度等形式，这是非传统薪酬制度的主要内容。在这方面，等级工资和绩效工资在美国相对流行。

国内相关理论的研究现状

从目前国内理论研究的文献来看，国内学者大多都是借鉴和模仿国外已有的理论。

在现阶段，以普通高校老师的需求为研究的出发点，全面的研究探索普通高校老师的工作的动机目的，工作层次的需要、职业发展方面需要等方面，这是周彬等人早在2000年的时候就已经提出来了。

各个普通高校应该从关注老师每个层次需要的方面出发，达到较好的管理他们，很好的对他们的工作积极性进行激励，最大限度的发挥他们内在能力的目的，这是丁兰芬在2003年在掌握需要层次的理论基础上提出的。王时利(2002)探讨了需要理论与教师激励的结合。

普通高校的各个老师的需求都有其独特的内容，以需要层次来做基础，对他们的需求进行深入了解探查，徐增勇跟孙广福在2003年如是提出来。张灵(2007)探讨普通高校老师聘任制的去激励因素跟激励因素，张灵在2007年说一个关键的问题就是怎么把去激励因素转变成为激励的因素。

激励普通高校老师努力工作发挥自己的能力有七种模式：民主的去参与的激励、职业工作内容结构的激励、工作条件和环境的激励、工作目标建立的激励、职业生涯成长方向的激励、物质层面的激励、以及生育激励等。这是陈菲菲从如何有效激励普通高校老师积极性的角度进行研究提出的结论。

高明，米晓晶（2010）认为，我国各大高校的薪酬制度改革目前主要为改变以职务和资历为中心的模式论文网，建立了“三元结构薪酬制度”模式。