关于企业内部薪酬差距的激励效应，主要存在两种相反的理论，即锦标赛理论和行为 理论。锦标赛理论强调竞争的激励动力效应，而行为理论突出合作的重要性。对于我国的 薪酬差距理论研究，一部分研究侧重与高管团队内部薪酬差距对绩效的关系( 林浚清等， 2003; 张正堂，2008)，另一部分研究则重点探讨高管员工间的薪酬差距的理论机制( 刘春、 孙亮，2010; 周权雄等，2010)这部分研究主要集中在国企。两者目前都未达成一致研究， 主要观点如下：

1、 高管内部薪酬差距相关研究

Henderson 和 Fredrickson(1996)发现高管团队内部薪酬差距越大，企业业绩越好，符合 锦标赛理论的预期。Lin 等（2009）认为随着高管团队内部间薪酬差距增加，竞争更加激 烈，对企业绩效起促进作用。林浚青等（2003）得出高管间薪酬差距与企业绩效成正相关 关系；而周蓓蓓以沪深两市制造业数据进行实证分析得出两者呈负相关关系。Jones (1988) 指出，团队协作需要和高管内部薪酬差距的交互作用和业绩呈负向关系。Ying-Fen Lin 等（2013）发现增加非高科技企业的高管内部差距能提高绩效。雷霆和周嘉南（2014）指出 在股权激励作用下，高管内部薪酬差距的扩大会增加企业权益资本成本。

2、 高管员工间薪酬差距相关研究

刘春、孙亮(2010)  和周权雄(2010)  均发现国企高管与职工的薪酬差距与企业业绩正相关，支持了锦标赛理论。但黎文靖等基于我国制造行业国有上市公司数据认为内部薪酬差 距并不激励高管，而是对职工有正向的激励效应，但仅在内部薪酬差距较低时才成立。当 企业内部薪酬差距过高时，由于员工的攀比心理导致薪酬满意度下降从而无法对普通员工 起正向激励效应。张正堂(2008) 研究表明当企业最终控制人类型为国有股份时,高管员工间 薪酬差距和组织未来绩效之间表现出负向的关系。鲁海帆（2012）认为财务困难的公司中， 较大高管员工间薪酬差距对企业绩效起正向作用；Fahlenbraeh 和 Stulz（2010）研究了次 贷危机中高管薪酬和银行业绩表现问题，高管员工间薪酬差距越大的银行业绩表现越差。

3 、行业内高管薪酬差距相关研究 黎文靖认为，国有企业的高管外部薪酬差距与企业业绩并不存在显著相关关系。外部高管间薪酬差距的有效性只在非国有企业，且高管平均薪酬大于行业平均薪酬基准的情 况下才能出现。而管理层权力会在一定程度上削弱外部薪酬差距的正向激励作用。

2.4 薪酬差距与绩效非线性关系研究 高良谋（2015）采用门限面板模型探究内部薪酬差距对企业绩效存在非对称激励作用，内部薪酬差距与企业绩效间存在“倒 U 型”关系，且正向激励效应具有显著的门限特征。 赵睿(2012)进一步分析了倒 U 型关系不因企业产权性质和地区而改变。鲁海帆（2007)指 出高管薪酬差距的决定是一个复杂的权变过程，并且验证了高管团队的薪酬差距对公司业 绩的影响具有区间效应:起初薪酬差距较小时，薪酬差距对公司业绩起正向促进作用;但随 着薪酬差距增加到一定程度，薪酬差距起抑制作用。

参考文献

[1] 曹慧.我国上市公司内部薪酬差距的经验研究[J].北京城市学院学报,2013(5):54-68

[2] 张栋,杨兴全.高管薪酬内部差距与商业银行业绩[J].中央财经大学学报,2015(3):62-71

[3] 常健.内部薪酬差距与公司绩效—基于上市公司的实证研究[J].南方经济,2014(8):71-90

[4] 刘春.薪酬差距与企业绩效:来自国企上市公司的经验证据[J].南开管理评论,2010(2):30-51