从上述定义可看成，虽然许多学者研究的角度不尽相同，但他们都认为薪酬满意度是个体对薪酬比较和主观评价后所形成的心理感受。由此可将它定义为，薪酬满意度是指员工对获得企业的经济报酬和非经济报酬与个体的期望值进行比较后形成的心理状态[[[] 任军萍。浅谈薪酬水平与员工满意度[J]。商情,2014,11(13):96-98。]]。文献综述

    2。1。2 薪酬满意度相关理论

    （1）公平理论

1965年心理学家亚当斯提出了公平理论，又称为社会比较理论。该理论指出人的工作积极性不仅与个人的绝对收入有关，而且还与人们是否感到收入公平有密切联系[7]286-289。他认为员工首先将自己从工作中得到的和付出的进行比较，然后将自己的付出-所得比与其他相关人员的付出-所得比进行比较。若员工感觉到自己的比率与他人的比率相同，则为公平状态。但是，若如果比率不同，员工就认为自己的报酬过低或过高。不公平感出现后，员工会试图采取行动来改变它。其结果可能是生产率下降或提高，产品质量下降或提高，更高的缺勤率，或自愿离职。

    （2）双因素理论

赫茨伯格在《工作的激励因素》一书，提出了双因素理论。他认为，存在着两种不同类型的激发因素：一类是能促使人们产生工作满意感的因素，称为激励因素；另一类是促使人们产生不满的因素，称为保健因素。激励因素主要与工作本身联系在一起，譬如，对工作的激情和兴趣。保健因素主要与工作的环境和条件相关，譬如，工作的地理环境。这些因素得不到满足，会导致员工的不满意；而满足这些因素，则只能防止员工产生不满情绪，而不会让其产生满意感。 

    （3）期望理论

1964年维克多•弗鲁姆提出期望理论，他认为，如果个体预测某种行为会    带来具有吸引力的某种特定结果，那么该个体通常会采取这种行为[[[] 斯蒂芬·P·罗宾斯,玛丽·库尔特。管理学(第11版)[M]。北京:中国人民大学出版

     社,2012:437-439。]]。该理论包括三种关系：（1）期望，即努力-绩效联系，是个体相信通过一定的努力可以达到某种工作绩效的可能性。（2）手段，即绩效-奖励联系，是个体相信达到特定绩效水平可获得理想奖励的可能性。（3）效价，即奖励的吸引力，是从工作中可获得的结果或奖励对个体的重要程度。

2。2 沭阳县护士薪酬制度简介来.自^优+尔-论,文:网www.youerw.com +QQ752018766-

    为了维护护士从业者的合法权益，提高护理质量，保障医疗服务的安全和人体健康，以促进护理事业健康稳定发展，特制定了护士从业者同工同酬和福利待遇等制度。

    2。2。1 护士同工同酬制度

    同工同酬制度为外聘护士人员建立人事代理关系，为聘用临时护士的档案管理、福利待遇调整、职称评审考核等问题提供解决方案。“以岗定酬、岗高薪高、绩效工资、同工同酬”的分配制度在护理人员中统一实行，同样技能、同一岗位、同一职称就享有相同的待遇。同工同酬具有一定的条件：一是劳动者具有相同的工作岗位和工作内容；二是相同工作岗位上的个体彼此间付出了相同的工作量；三是相同的工作量获得了相同的工作绩效；四是不同民族、种族的人同工同酬。