（二）职业生涯高原的类型

现如今，我们比较熟知的也是被大多数学者普遍认同的划分方式是Bardwick的划分方式，他将职业生涯高原分为三种类型，分别是结构高原、内容高原和个人高原[3]。结构高原，顾名思义，是由于组织结构而引起的高原现象，具体是指员工在组织里能够上升的可能性很小，职位变动变得几乎不可能，结构高原和员工的工作变动和晋升息息相关；而内容高原则是与一些技术人员，特别是水准非常高的专业人员密切相关，其原因主要是他们对于技术和技能太过于熟练，从而觉得工作简单，缺乏挑战而感到枯燥无聊，慢慢的对工作失去进取心；个人高原就是针对于员工个人而言，是因为员工个人本身的原因导致他对生活和工作失去方向和热情，举个例子，一个员工因为自身的努力从来达到了自己预定的目标，但是他就此满足了，不再去追求进一步的晋升而安于现状了。论文网

（三）职业生涯高原的影响因素 

职业生涯高原的影响因素有很多，西方学者Feldman(1998)认为个体的能力和技术、个体的需求和价值观、压力、内部动力、外部嘉奖、组织成长等这六大因素对员工遭遇“职业生涯高原”有着很大的影响，他将这个理论称之为六因素说[4]。本文，我们将这六大因素归为两大因素：个人因素和组织因素。其中组织因素包括了外部嘉奖和组织成长，而个人因素包涵了其他四个。

二、德松教育公司员工职业生涯高原的现状调查

（一）德松教育公司简介

   德松教育公司，由王德松校长于2010年一手开办，经过近5年的经营成长，公司已经发长成为一个旗下拥有：德松教育、扬州大成培训两大子品牌，5所分校、涵盖中小学1对1课外辅导、艺术特长培养等综合领域的培训公司。德松教育一贯的教育理念是爱即是教育，教育即是爱，以教学质量为德松教育的生命线。在以后漫长的日子中，德松将向越来越多的学生去传授更加丰富的知识，让他们能够学有所成。德松的最终目的不仅仅是最基本的分部数目的增长，而是努力的去变成一个最受人推崇的教育培训机构。

（二）德松教育公司员工职业生涯高原的现状

本次调查选用了寇冬泉编制的《教师职业生涯高原量表》[6]，这个量表中有维度4个，项目22个，通过不断的验证，发现这个量表还是比较有说服力的。我们对德松教育的老师进行调查，共发放问卷50份，有效回收50份问卷，有效回收率为100%。统计调查的结果如下表所示。

员工职业生涯高原现状调查统计量表

类别 问卷 比例（%） 缺失 高原现象人数及比例（%）

从上表可以看出，男员工比女员工更容易出现职业生涯高原的情况，同时还发现，年龄越大，越容易出现职业生涯高原现象。从学校的类别来看，初中部的老师比小学部的老师出现职业生涯高原现象的比例来的更高，能够达到56。7%，说明了初中部的老师遭遇职业生涯高原现象的普遍性，这种情况是不容忽视的。从职称来看，随着职称等级的提高，职业生涯高原的比例也在提高。

总的来说，德松教育公司中学部的员工中有56。7%的人都呈现出了职业生涯高原的现象，这个现象告诉了我们有超过一般的员工都遭遇了不同水平的职业生涯高原，情况不容乐观，必须引起管理者的重视与关注。对于德松教育公司员工遭遇职业生涯高原的现状，我将从下文详细阐述问题产生的原因、影响以及对策。文献综述 中小企业员工职业生涯高原产生原因及应对策略探讨德松教育公司为例(2):http://www.youerw.com/guanli/lunwen_197396.html