物流业的发展前景广阔，然而就是这一份广阔的前景，使各国纷纷进驻中国市场，中国本土物流业面临的压力可想而知。国外物流发展早于我国数十年，在上个世纪已成功将物流成本降低至10%以下，而中国物流成本一直居高不下，2008年时还处于18%的高物流成本。众所周知，物流业的离职率之高在各行各业可谓首屈一指，过高的员工离职率也是物流成本的组成部分，而降低过高的员工离职率也是降低物流成本的有效途径。如何解决员工流动性过高是人事部门乃至企业管理者的一个重要课题。21世纪是一个全新的世纪，随之知识结构的改变，就业观念的悄然转化，就业渠道的多样性，跳槽已经成为了一种常态，成为了员工实现自我增值的一直有效手段。然而频繁的跳槽不仅使企业的有效运作陷入僵局，同时也使员工陷入进退文谷的进地。对于物流业而言，它是一个服务型产业，其提供的产品不可分离，不可贮存，具有无形性，差异性，而物流企业的唯一资本就是物流从业人员。但就目前而言，X地区物流从业人员学历不高，素质良莠不齐，在提供物流服务时，使顾客对企业的满意度大打折扣。物流从业人员是物流企业提供服务的一部分，重视顾客满意程度首先要重视员工满意程度，员工对企业是否满意大多从直观的心理感受得来，如对薪酬的满意程度，对工作环境的满意程度，对企业管理制度的满意程度，对企业文化的满意程度等。因此，企业在了解员工需求的基础上，采取正确的激励措施，建立适合物流企业的有效运作，调动员工积极性，真正吸引员工，从而留住员工，留住人才，才能提高企业在物流行业中的核心竞争力。
   （二）研究目的和意义
     作为人力资源研究方向，人才是企业的根本，如何挽留优秀人才是人事部门的首要任务。赵曙明（2003）将企业看成一个资源转换器，认为人力资源管理就是对人力资源在企业中转换过程的管理[3]。根据前程无忧发布的《2015离职与调薪调研报告》，2014年我国员工行业平均离职率为17.4%，传统服务业的离职率更高达20.2%。按照对企业的重要程度来说，员工一般可分为核心员工和一般员工。对于核心员工的概念，不同的人有不同的想法。美国学者David和Scoot[4]认为不是所有的员工对企业都具有同样的重要性，他们从人力资本的价值与独特性这两个文度，将人力资本分成了四类，其中具有高人力资本价值和高独特性人力资本方可称为核心员工。国内学者中比较具有代表性的有张蕾、何俊德[5]，他们是从受过的教育、培训、工作经验及管理的才能、人数、对企业的影响等方面对核心员工做了界定；王震[6]则主张核心员工是针对某一行业、某一企业的特定发展阶段，对企业价值、核心能力能够创造显著的绩效，对企业可持续发展能有巨大影响的一个员工合集。员工产生了离职意向也许不久之后就会产生离职行为，该员工离职以后，企业为了能够正常的有效运作，必须招募新员工。在招聘新员工的过程中所产生的渠道费用，面试费用等；在培训新员工的过程中所产生的培训费用；在新员工成为优秀员工之前的低绩效成本；在该员工离职后，其他员工的工作积极性下降从而造成业绩下滑等都是企业损失的成本。而员工的离职行为已经发生，是不可逆转事件可是，因此本文研究的方向重点放在如何使有离职意向的员工放弃离职。对于离职意向的研究可以帮助企业有效避免员工离职所带来的经营成本的增加，团队积极性的保持，使团队能够高效的运作下去。
   （三）研究思路和方法 物流企业员工离职意向影响因素研究(2):http://www.youerw.com/guanli/lunwen_39328.html