多存在认识不清、定位不准、了解不够的问题，会出现不同程度的工作倦怠，而这种工作倦怠又必然会导致人员流动的频繁，对企业造成损失的同时也对企业员工生产生不利影响，这也成为社会普遍关注的内容。

1.2研究意义

解决好企业员工工作倦怠问题可以提高企业员工的工作热情和对工作的满意度和工作效率，同时也会给企业很多好处。企业员工工作状况和自身感受应当成为我国人力资源理论界重点关注的内容。但由于我国关于企业工作倦怠的研究起步较晚，目前大多研究主要集中在企业的职业规划等传统的人力资源研究，而对有关这个群体工作倦怠、工作满意度、离职倾向等深层次的领域还处于起步阶段,所以在结合相关理论来研究企业员工工作倦怠情况以及如何改善这种情况的研究具有重要意义。

1.3工作倦怠的定义

工作倦怠是在1974年首先由美国专家弗雷登伯格提出的概念，他认为工作倦怠是工作者自身在长期工作过程中，受到各种因素的影响而导致工作状态的减弱及个人精神的精神不振的情况。这种现象出现的根本原因在于工作者本身对于物质或者精神的要求过高而通过工作无法满足这种需求，导致压力过大，对自身的精神产生强大压制，最终表现为工作倦怠。随后不断有专家结合社会的发展变化，对工作倦怠的定义进行优化完善。

到目前为止，工作倦怠相对较为流行和通用的概念是指工作个体无法顺利承担工作压力时所表现出来的极端反应，也是个体在较长时间的压力体验下，在情感、态度和行为方面产生的的衰竭状态。

1.4工作倦怠相关理论   

    1.4.1角色扮演观点

角色扮演理论（role playing theory）是美国经济学家Graen对上级-部属关系的最早理论解释和研究框架。Graen指出企业内部员工从进入企业到离开企业的过程中，一般需要经过角色获取、角色扮演和角色习惯化三个阶段。在第一个阶段，企业管理人员通过员工表现和基本能力对其未来适应性和发展潜力作出检验和评价。在第二阶段，员工通过承担管理人员布置的单独工作和任务，逐步建立与管理人员，即上级的工作关系，并且这种关系的质量和员工对工作的理解程度和完成情况呈正向关系。在第三阶段，管理人员和员工的行为逐步发展为互相依靠的共生关系，上级需要下属准确无误地承担相对更为独立和难度更大的工作，而员工也从不断升级的工作中获得能力及上级的认可，促使双方的关系趋于稳定。同时，假如在上述三个阶段中员工未能积极完成上级布置的工作，则会促使双方形成低质量的关系。

1.4.2社会交换观点

所谓社会交换理论是重点分析社会交往中的两个重要要素：报酬和代价。理论核心是对任何人具有最大吸引力的人一定是因为这些人能够给予自身提供最好报酬，而且任何人都是倾向于让自身的社会活动交换到自己能获得的最大报酬。同时，根据劳动价值理论，自身获得的任何报酬也必然因为自身付出的相应代价，每一个个体的行为最终导致全社会交往过程形成整体的交换过程。而企业中的上级与员工的关系也无疑属于这种社会性交换活动。在社会交换理论下，上级与部属进行交换活动往往体现出以下两种完全不同的情况：一是产生在上级与员工之间的尚在劳动合同要求范围内的交换活动；二是产生在上级与员工之间的已经超出了劳动合同要求范围之外的交换活动。其中后者的关系建立已经属于上级和员工之间通过长期工作合作产生的互相依赖、彼此忠诚的关系。社会交换观点已经逐渐成为人力资源管理理论研究中的主要观点目前这一观点逐渐成为主流观点。 企业员工工作倦怠的影响因素分析 (2):http://www.youerw.com/guanli/lunwen_51901.html