（三）招聘过程的操作程序不合理

1.招聘人员非专业化

企业在实施招聘过程中，应聘者不是与企业直接接触，而是与招聘者直接接触的。因为应聘者对企业的了解比较少，应聘者会根据企业招聘人员在招聘工作中的表现、印象、素质等行为来了解企业，并作出第一印象，会对该企业的企业文化，管理效率和企业形象等来做出评价，从而来决定自己是否选择这家企业，招聘人员的专业水平和表现情况直接影响到了招聘工作的质量和结果。所以招聘人员非专业化的话不仅影响到企业的形象，甚至还会影响到社会的形象。

2.没有采取有效的招聘渠道

无论咱们企业选择怎样的招聘渠道，招聘者都应该花大量的时间去对应聘者做一个初步的筛选，招聘者要去挑选那些值得企业去面试的人。可是，很多的招聘者在初选应聘者的时候总会犯一些这样那样的错误，比如说会被一些应聘者的简历所迷惑， 这样就不能真正辨别说应聘者的真正价值在哪些地方。还有一些应聘者过度的高估自己的主管价值判断，而去忽视应聘者的简历，这样也会对企业招聘到有些的人才有一定的阻碍。

（四）缺乏吸引人的绩效薪酬系统

  1.薪酬系统不具备科学性、合理性

  薪酬不均衡，对内缺乏公正。按劳分配、多劳多得的原则在目前的民营企业的薪酬系统中完全没有被体现出来。同时，在薪酬中个人职位、能力及工作表现的区别也并没有体现出来，要么是一个样，要么就差距就很小甚至没有。这样不公平的薪酬不但不能吸引人才，还会使得人才对该企业望而止步。

  薪酬体系结构设计的不合理。固定统一的岗位技能结构工资制度是薪酬制度的实现形式,“本薪”和“奖金”这两个部分都是员工的收入。第一，员工的工资收入中因为固定的本薪工资占得比重很大，而不断变化的奖金工资占得比重比较小，所以根本没办法拉开工资间的真正差距。第二，固定的本薪工资基本上是一直往上升的，而变化着的奖金收入所占的比例有比较的低，这样就会使得薪酬制度缺乏弹性。最后，所有的员工薪酬结构模式都是没有针对性的，对那些技术人员和高层管理人员起不到一个有效的激励作用，没有合理的薪酬体系很利于企业招人、选人、用人、留人。

  绩效薪酬与业绩脱钩。主要表现为以下两方面：第一、个人的努力程度和贡献的大小没有办法去衡量，这些都是因为薪酬差距过小。第二、奖金收入是一个变化着的收入却被当做一个相对稳定甚至不变的数额，这样就会使得奖金变得更加形式主义，失没有办法充分调动员工的工作积极性，使得奖金失去了其设立的意义，让其激励作用也未能得到充分发挥，那么企业的长期效益受到损失那也是在所难免的。没有吸引人的奖金制度就无法吸引外部人才。  

  2.考核制度不合理

  传统形式的考核制度是民营企业现行的考核制度。主要表现在：第一、考核指标不能够被量化，甚至与岗位脱节等，这些都是因为考核标准不够明确或者不够规范。第二、在考核过程中，考核人员特别容易受到自己的主观判断的影响来评判被考核者，使得考核结果不公正，那是因为考核过程不规范所导致的，常见的有：以偏盖全；类己效应、近因效应。在考核的过程中，考核过于主观和片面，会使考核失去了其可信度和效度，这样也就使得考核结果缺乏公平公正性。第三、考核后，有时候员工会表现出极其的不满，甚至不愿意在积极工作，那是因为考评者没有在考核后的第一时间与被考核者进行沟通和反馈，也没有对被考核的员工给予肯定与提出宝贵意见。 民营企业人才招聘现存问题与对策研究(3):http://www.youerw.com/guanli/lunwen_64200.html