1.招聘时测量员工的心理资本，能够做到人适其岗、岗得其人，提高工作效率，从而改善绩效。

拥有强大心理资本的员工，不仅仅是依靠组织后期的培训、开发获得的，在进行招聘时，运用信度和效度都符合要求的心理测评量表，对应聘者进行心理测评，择优录用拥有积极心态的员工。再根据其测评的结果，充分考虑应聘者心理资本与工作岗位的匹配程度，安排其具体的工作岗位。新员工可以从事自己所期望的工作，一定程度上有效地减少了员工的抱怨，不满意度，员工能够以一种积极的心态去完成所要完成的工作，提高了工作效率，能够在固定的工作时间内超额完成工作任务，从而能够增强个人及组织的竞争优势，最终能够提高个人及组织绩效。

 2.开发与培训员工的心理资本，能够提高员工的个人素质，增强整体竞争优势。文献综述

 如今，员工想要从企业获得的奖励，不再是物质方面的，更多的是注重企业对员工以后发展有利的精神文化方面的培训与开发。员工的心理资本是可以不断的开发与培训的，在对员工进行心理资本培训时注重提升其心理品质，包括乐观、自信、坚韧等个人品质。企业通过对员工的心理资本进行甄别，对其消极的不利于个人及企业发展的某些观念、想法进行纠正；而对那些积极、乐观的想法继续肯定，以求做到员工整体的素质都得到改善、提高，增强在企业内外的竞争优势，在激烈的竞争中能迎难而上，以自身独特的竞争优势提高组织绩效。

3.制定职业生涯规划时注重员工心理资本方面的影响，能够提高员工的创造力，主动的优质的完成工作任务。

企业在对员工做职业生涯规划时，通过对员工心理资本的测量，针对高心理资本和低心理资本的不同，为员工的职业发展提出切实可行的建议。低心理资本的员工一般缺乏主动性和创造性，循规蹈矩，注重在规定的时间完成规定的工作。而高心理资本的员工一般有很强的创造力和独立思考能力，会更多的强调行使行动自主权，对自我发展以及个人成功有着更强烈的追求，工作的丰富化会给其带来心理满足感。因此，企业在进行职业生涯规划时要充分考虑心理资本可能给企业带来的重要影响。

4.进行绩效考核时，心理资本能够影响员工的绩效，使员工以比平时更努力的姿态投入到工作中去，追求高绩效。