（二）我国劳动合同解除制度的适用状况

劳动合同解除制度规定于法律之中已二十个年头，该制度制定时的理想效果在目前的实际生活中很难得到实现。在我国目前的劳动合同解除的具体操作中，有些用人单位仅仅因为劳动者未婚先孕就解除了与劳动者的劳动合同。而它们的法律根据就是“严重违反用人单位的规章制度”。用人单位真的能将“未婚先孕”规定为严重违反用人单位的规章制度的行为，并根据这个规定解除劳动合同吗？也有些用人单位因劳动者年底考核排名末位就解除了与劳动者签订的劳动合同，让劳动者哑口无言，看似有一定的合理性，可用人单位真的又能将此作为与劳动者解除劳动合同的理由吗？而在劳动者方面，一些劳动者，尤其是农民工阶级，在被解除劳动合同以后，不管什么原因，解除了就解除了，什么经济补偿金，赔偿金提都不提。他们为什么提都不提，是他们不知道存在这个赔偿要求吗？还是由于什么原因。这些种种都表现出我国劳动合同解除制度在当前的适用中存在的一系列问题。

三、我国劳动合同解除制度的缺失和不完善

随着我国经济体制改革不断深化，我国劳动力配置越来越趋向于市场化，劳动力市场越来越复杂化，劳动关系也日趋多元化。我国目前适用的劳动合同解除制度，主要是在2007年审议通过的《劳动合同法》中规定的，虽然后期也进行过一些补充，但法律的滞后性在所难免。因此，我国目前实行的劳动合同解除制度相对于我国现在的实际基本国情是不完全适应的，存在着以下一些方面的不足：来*自~优|尔^论:文+网www.youerw.com +QQ752018766*

（一）对劳动者单方预告解除劳动合同的期限规定不合理

在劳动合同有效期间，劳动者根据与单位签订的劳动合同进入单位，进入单位后在单位的管理和监督下从事劳动，完成自身的工作任务。因此法律赋予了劳动者劳动合同的一般解除权，也就是劳动者单方预告解除权，以保障劳动者在相对于弱势的地位能掌握些主动权。《劳动法》《劳动合同法》两部关于劳动合同解除的基本法律对此都有相同的规定。由此可以看出，我国现行的《劳动法》、《劳动合同法》对劳动者单方预告解除劳动合同的期限都是30日（试用期是3日）。劳动合同解除的相关法律对于预告期的规定过于笼统，没有区分现实工作中种种不同的情况，明显是不够合理。首先，对不同类别的劳动者在相关法律中没有分别规定不同的预告解除劳动合同的预告期。而是不论类别，统一规定。劳动者类别的不同对公司的价值和对公司的影响是也明显不同的。比如一个企业的保洁工和一个掌握丰富管理经验和核心技术的CEO，他们对该企业的作业和价值是存在很大差异的。在这里不存在对任何工作的歧视，只是举例说明。一个企业的保洁工预告辞职，预告期30日内，是足够企业重新招录职工来代替他的职位，而一个掌握企业核心技术及拥有丰富管理经验的CEO的预告辞职，预告期30日内也许很难重新招录新的劳动者来填补该职位的空缺，从日常生活经验中一个关键人员的辞职使整个企业陷入无法运转的处境的案例也不在少数。由此可见，对不同类别的劳动者在相关法律中都规定相同的解除合同的预告期是不符合实践操作的；其次，对不同的劳动合同种类在相关法律中也没有规定不同的劳动合同预告解除期。我国三种劳动合同都各有各的特征，各有各的特征那么解除对用人单位的影响也是自然而然不同的，尽管如此我国相关法律在劳动者单方解除劳动合同的预告期上却不是从实际情况出发具体问题具体分析，而是统一规定为30日的预告解除期。这一来让企业在实际操作中很难掌控具体的情况，容易给企业造成意想不到的的损失；另外，我国相关法律也没有参照劳动者在单位的实际工作年限的长短来具体规定劳动合同预告解除期。在用人单位工作年限的长短，直接影响用人单位的利益而且对单位的影响也是不尽相同的。工作年限长的，经验就相对丰富些，对用人单位的价值相对大些，用人单位对他的依赖性相对也大点，而在单位工作年限短的相对于工作年限长的，在预告期内解除劳动合同对单位造成的影响可能不是那么大，用人单位对他也没有什么依赖。因此不区分工作年限而直接把劳动者单方解除合同的预告期规定为30天也是不甚合理和科学的。