当劳动者行使单方预告解除权时，因为是出于在职人员自愿，所以所在单位不需要给付劳动者任何补偿。与此同时，如果因为劳动者的过错给用人单位造成了损失则要进行相应的赔偿。而当劳动者因为用人单位的过错行使单方解除权，换句话说就是被迫离职，用人单位不但要向劳动者支付经济补偿金还要支付相应的赔偿金。

三、劳动者单方解除权的法不足

　　（一）设定统一的预告期不合理

   我国劳动法和劳动合同法在预告期的规定上是一致的，都是三十日，这一设计太过死板。主要体现在：没有将有无限定工作时间的合同区分开来；有限定工作时间的合同没有考虑合同期限的时限和劳动者已经工作的时间；更没有考虑到不同劳动者的辞职对用人单位的不同影响。文献综述

   在实际司法操作中，这个规定的不足之处被完全的体现出来了。首先，由于劳动者在自身的文化素质水平以及个人天赋方面是不完全相同的，所以用人单位会因地制宜的分配工资。根据劳动者对用人单位的重要性不同，可以分为可替代性劳动者和不可替代性劳动者。因为不要求可替代性劳动者具有相关的技术水平，所以通常只需岗前培训就可以任职，因此三十日的预告期准备对于用人单位来说没有太大影响。但是对于不可替代性的劳动者就不同了，用人单位想要在三十日内找到合适的高级人才并不是一件简单的事。其次，还要考虑不同的合同期限 ，因为不同的合同期限说明他们想要得到的好处是不可能完全相同的。最后，因为劳动关系与劳动者本人有密切联系，该劳动者在工作岗位上工作的期限越久，劳动者与该用人单位相互间的协作习惯更加熟悉，相互的信任感也更加深厚，因此对于工作年限较长的劳动者来说，三十日的预告期显得不够合理，这种情况在行业特殊以及小微型企业里面十分明显。因此可以看出我国现阶段设计的预告期不够合理。

　　（二）对不可替代性劳动者规制不严

   就我国目前的就业形势来看，还是十分严峻的。与劳动者相比，用人单位掌握着更多的信息主动权且在经济实力上也占据着相当的优势；另外，现在我国的劳动者中所占比例最大的部分是可替代性劳动者，并且一般情况下他们是不会选择主动辞职的。因此从这一方面分析来看，我国关于劳动者单方解除权的设计还是有其合理性的。虽然按照理论的角度来看，这是一种对劳动者过度保护的权利赋予，但现实情况中却并不会达到预期的效果，这主要是由于普通的劳动者不具备较高的专业水平，基本上只要用人单位不开除就不会自己离开。

   但是对于不可替代性劳动者来说，情况就大不一样了。这类劳动者一般属于专业紧俏人才或是高级管理人才，其共同特点就是对用人单位特别重要，可替代性很弱。因其数量少，所以他们在劳动力市场占据优势地位，且各个用人单位都想聘用他们，因此也具备了炒用人单位鱿鱼的资格和实力。

   不可替代性劳动者与用人单位相比资格相当，有时比用人单位还要强，单方预告解除权的赋予更是为其滥用该权利提供了有利条件。在实践中，恶意跳槽案件屡屡发生。笔者认为产生这种现象的根本原因主要在于当前我国劳动立法在赋予劳动者权利的时候没有注意到区分不同性质的劳动者，并且缺乏对规制不可替代性劳动者的有效法律。

   实践中不可替代性劳动者滥用单方预告解除权的情形可以归结为三类，即按照法律规定的程序行使单方预告解除权、违反法律规定的程序行使单方预告解除权、未经许可离开岗位的行为。第一种情形，虽然形式上完全符合法律的规定，但是从用人单位对劳动关系的稳定性要求和实际利益出发，这种权利已经有了滥用的实质内容。依据美国等其他国外学者的看法来说这些劳动者属于企业的人力资本[ 董保华．十大热点事件透视劳动合同法［M］．法律出版社，2007:269．]，他们在培训标准以及获得福利待遇标准上远远大于企业对一般劳动者的投入。虽然我国劳动立法规定了劳动者违反服务期要承担支付违约金的责任。但该违约金仅起到补偿用人单位损失的作用，并没有对劳动者起到惩罚的作用，因此对此类劳动者起不到规制作用。来~自,优^尔-论;文*网www.youerw.com +QQ752018766-